Los empleadores luchan para vencer los prejuicios arraigados contra el personal LGBT

Un sesgo silencioso obstaculiza a que las personas gays y transgéneros puedan ser ellos mismos en sus lugares de trabajo.

Una tormenta se dirige directo hacia Selisse Berry, pero ella no parece muy preocupada. La señora Berry, fundadora y ejecutiva de Out & Equal Workplace Advocates, se encuentra en Florida para la cumbre anual de la organización y está a la espera de 4 mil personas de más de 35 países, que participarán en sesiones para promover los derechos de la comunidad LGBT.

La discusión gira sobre los prejuicios inconscientes –las reacciones viscerales que todos tenemos que gobiernan nuestras acciones antes de que incluso podamos pensar en ellas-. El objetivo de la sesión era hacer frente a esta brecha entre lo que la gente dice y lo que sienten, lo cual es una de las principales ambiciones de la campaña de igualdad de la comunidad LGBT.

“Todos crecemos con la homofobia”, dice Berry, “por lo que llevas eso contigo”. No es sorprendente, añade, porque la mayoría de las imágenes que la gente tiene son de las personas heterosexuales.

Los efectos directos de los prejuicios inconscientes, son, por definición, difíciles de discernir. Sin embargo, se puede apreciar el efecto en el cómo son tan pocas personas LGBT que salen del clóset en sus lugares de trabajo y en las encuestas se revela cuántos empleados de estas características se sienten incómodos o poco queridos en sus respectivos trabajos.

Como ejemplo, no hubo ningún jefe ejecutivo –abiertamente de la comunidad LGBT- en la lista Fortune 500, hasta la llegada de Tim Cook, jefe de Apple (quien salió del clóset en 2014). Teniendo en cuenta que entre el 5 y el 10% de las personas son gays o transexuales, el dato anterior es sumamente poco representativo de la realidad.

Cuando se trata de la percepción de las personas LGBT, Deena Fidas, directora del programa de igualdad en el trabajo, una organización de defensa, dice que los prejuicios inconscientes pueden contribuir a generar una ambiente frío que abre una brecha entre los trabajadores LGBT y sus colegas.

Las investigaciones realizadas por HRC han comenzado a desarrollar lo que la señora Fidas llama una narrativa empírica que captura tanto la incidencia de los prejuicios inconscientes como sus efectos. Un estudio del año 2014 acerca de la inclusión en el lugar de trabajo, descubrió que más de la mitad de los trabajadores LGBT que fueron encuestados en los Estados Unidos mantuvieron su identidad en secreto, sugiriendo que la razón era para no incomodar a nadie.

El 80% de las personas que no son parte de la comunidad LGBT creen que las personas gays o transexuales no deberían esconder quienes son en el lugar de trabajo, pero menos de la mitad de ese porcentaje creen que se sentirían cómodos escuchando a las personas LGBT hablando de sus parejas o citas. La principal razón para que las personas de la comunidad LGBT no se abran con otras personas, es porque creen que eso podría crear situaciones incómodas.

Organizaciones como Out & Equeal se adjudican un éxito considerable en lo que respecta cambiar las opiniones de las personas con respecto a la orientación sexual o la identidad de género. Berry insiste en que los lugares de trabajo pueden cambiar actitudes al adoptar políticas que consideren muy grave el discriminar a miembros de la comunidad LGBT. “Todo se resume a educar”, dice, agregando que no importa si se trata de sexismo, homofobia o racismo. La educación, insiste, en todos los casos, puede ayudar a la gente a entender sus prejuicios inconscientes.

No todo el mundo está convencido. “Por desgracia, no he encontrado ninguna evidencia que sugiera que los programas de formación acerca de la diversidad funcionan. Es muy difícil remover esos prejuicios”, dice Iris Bohnet, un economista del comportamiento de la universidad de Harvard. “Deberíamos enfocarnos en deshacernos de los prejuicios de modo que sea más fácil para nuestras mentes hacer las cosas bien”.

Si las compañías no toman medidas para identificar cuándo están haciendo las cosas mal –quizás invitando a los empleados a llevar a sus cónyuges a un evento social, sin pensar en usar el término “compañero” u “otro significativo”- corren el riesgo de alinear a su personal LGBT, asegura Neil Grogan.

Hay, sin embargo, algunos signos positivos, dice. La encuesta anual de Stonewall ha demostrado que, ahora, los empleados LGTB se sienten más seguros y comprometidos, y se visualizan en la cabeza de sus respectivas empresas.

En los Estados Unidos se ha recopilado información con respecto al cambio de las actitudes. Académicos analizaron los datos de un test psicológico diseñado para detectar el prejuicio inconsciente, al igual que el consciente. Más de medio millón de personas participaron en el estudio, entre el 2006 y el 2013. El equipo descubrió que el prejuicio inconsciente en contra de las lesbianas y los homosexuales era 13% menor en 2013 que en 2006. Los prejuicios explícitos, por su parte, cayeron en un 26% en el mismo período.

“Los dos hallazgos ofrecen una interpretación especulativa: el cambio substancial explícito puede ocurrir primero y quizás permitir que el cambio implícito ocurra después”, escriben los autores.

Si el estudio ha de creerse, el optimismo de Berry sobre cambiar los prejuicios inconscientes puede no estar fuera de lugar.