El trabajo define una parte significativa de la existencia de las personas. No sólo en tanto fuente de satisfacción de necesidades materiales, sino también como espacio de desarrollo de su potencial creativo y como generador de lazos sociales. Pero el trabajo es sólo un fragmento de la vida de los trabajadores, a pesar de que pueda llegar a ocupar una enorme proporción de su tiempo activo.
De allí que, en economías modernas, se asume que, como fruto de un acuerdo bilateral entre trabajadores y empleadores, es posible reorganizar el tiempo de trabajo, en la perspectiva de conciliar los diversos intereses en juego. Para ello, lo esencial es que este proceso sea expresión colectiva de una reflexión, discusión y análisis previos, tanto de los trabajadores con su núcleo social y sus familias, como de la revisión de los procesos de trabajo y de las estructuras organizacionales en las empresas. Y, por cierto, que los acuerdos definitivos se generen en el proceso de negociación colectiva, que incorpora así necesidades sociales y productivas distintas de las estrictamente remuneracionales.
Una distribución del tiempo de trabajo y los descansos socialmente inadecuada genera fatiga, baja en los umbrales de alerta -lo que puede inducir a errores y accidentes- y una mayor irritabilidad en las relaciones interpersonales. Ello se traduce en menor productividad, mal clima organizacional, mayor ausentismo laboral e incapacidad de aportar ideas nuevas… en definitiva, en un menor compromiso laboral. Además, empobrece la vida personal, acarrea problemas familiares, anula las posibilidades de participación social y, con ello, las posibilidades de ejercer ciudadanía.
Lo que estos países han comprendido es que la calidad de vida y la calidad del trabajo están directamente relacionadas, pueden ser caras de una misma moneda y reforzarse en un círculo virtuoso opuesto a lo descrito más arriba.
Otra dimensión de este debate dice relación con el vínculo entre adaptabilidad de jornada y protección del empleo. Así, se asume que en las economías modernas existen períodos fluctuantes, lo que obliga a veces a aumentar fuertemente la producción y, otras, a contraerla radicalmente. Surge entonces la alternativa del Banco de Horas de sus trabajadores, donde se puede «girar» en exceso en la parte alta del ciclo o, por el contrario, recurrir mínimamente a ellas en momentos de estancamiento o recesión. De este modo, eliminar empleos no se transforma en la variable de ajuste en períodos de crisis.
La clave, por cierto, es que negociar la jornada se transforme en una práctica habitual y permanente en el tiempo, y no sea una respuesta a situaciones coyunturales de desesperación.
Ahora que Chile ha sido invitado a formar parte del exclusivo club de la OCDE, sin duda que este debate debe pasar a formar parte de nuestra agenda laboral, tanto a nivel país como a nivel de las empresas.
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Magdalena Echeverría. Socióloga. Asesora del Departamento de Estudios del Ministerio del Trabajo.
