Ningún país ha logrado prevenir el desempleo o reducirlo sacando del sombrero leyes que reduzcan las responsabilidades empresariales por usar trabajo. Cuando hay crisis hay desempleo y cuando hay bonanza se recuperan empleos: la ley nada tienen …
Por Diego López*
Muchos funcionarios gubernamentales, inquietos por la amenaza de que aumente el desempleo, ya han comenzado la temporada de caza de ideas pro empleo, tal y como ocurrió entre 1999 y 2004. Con puntual oportunismo las poderosas asociaciones empresariales ya han informado al público que ellas quisieran hacer más para proteger las fuentes de trabajo pero, ya se sabe, la ley laboral es ingrata y si en tiempos de bonanza les llena de restricciones que retardan el crecimiento y el empleo, imagínense ahora cómo hacen cuesta arriba la batalla contra el desempleo.
Pues bien, he aquí algunas consideraciones que pueden ser útiles a los estresados funcionarios llamados a ocupar puestos destacados en la lucha contra la cesantía.
1) Al contrario de lo que suelen afirmar dirigentes empresariales, empleadores y trabajadores sí pueden pactar reducción de jornadas en tiempos de crisis: de una jornada completa (no más de 45 horas semanales) pasar a una parcial (no más de 30 horas semanales). El problema está en qué se obtiene con ese ajuste: el trabajador mantiene su empleo, pero acepta que se le reduzca considerablemente el salario. El empleador podría ahorrar en salarios, pero deberá modificar sustantivamente su organización de trabajo para permitir la coexistencia de jornadas medias y completas: esto suele ser difícil; en realidad la mayoría de las empresas, especialmente las intensivas en mano de obra, no tienen una oferta muy significativa de jornadas de corta duración ni muestran preocupación especial por adecuar sus métodos de trabajo. En realidad, la ley no es rígida en este punto: son las prácticas empresariales las que inhiben adecuaciones para flexibilizar el tiempo de trabajo.
Una advertencia: debe considerarse la posibilidad de que algunas empresas (no pocas) pretendan reducir jornadas (y salarios) para luego despedir a esos trabajadores reduciendo proporcionalmente la indemnización por despido. Eso ya se previó en la reforma laboral del 2001, que estableció una base de cálculo compleja para la indemnización por término de contrato de los trabajadores que pasen de una jornada completa a una parcial. Probablemente las asociaciones de empresarios aleguen ahora que esa es una norma rigidizadora, pero sí se la elimina se obtiene un abaratamiento neto del despido.
Lo ideal sería promover acuerdos colectivos de reducción de tiempo de trabajo: que sindicatos y empresas los pacten por tiempo limitado, para después recuperar los salarios cuando la economía mejore. Pero las asociaciones gremiales empresariales se han negado tajantemente a esa posibilidad.
2) ¿Por qué no permitir a las empresas emplear trabajadores por horas al mes, sin días laborables, ni horario diario, ni distribución semanal? Eso sería mejor que el despido ¿no?
Los empresarios suelen alegar que la jornada laboral no debiera ser obligatoriamente continúa (45 horas en 5 ó 6 días a la semana). Proponen que sea posible fragmentarla: trabajar horas en la mañana, otras en la tarde y otras en la noche; algunos días sí y otros no. Dicen que las partes podrían pactar la distribución de las horas y días laborables que más le convengan.
Pero es difícil creer que la gran mayoría de las personas logren que sus empleadores accedan a compartir las decisiones sobre cuándo y cuánto trabajar. No es probable que las empresas acepten cambiar sus sistemas de trabajo, diseñados para sacar el máximo aprovechamiento al tiempo, en atención a las necesidades personales de sus trabajadores. La flexibilidad de nuestras empresas es la que sirve a sus fines productivos y no la que necesitan las personas para equilibrar la vida laboral y familiar o para estudiar y trabajar.
En realidad, el trabajo por horas sólo lograría aumentar la libertad empresarial para fijar jornadas discontinuas a gran escala, sin responsabilidades legales, ahorrando horas extras de trabajo, poniendo trabajadores sólo en los momentos del día en que realmente se utilicen, sin tener que pagarles por cumplir un horario de trabajo cuya prolongación supone pagar tiempo dedicado a la empresa, y reduciendo considerablemente el derecho al descanso de los trabajadores: adiós al descanso entre días de trabajo, adiós domingos no laborables. El ahorro sería neto para las empresas y aumentaría el esfuerzo personal de los trabajadores ¿Ayudaría eso combatir el desempleo? No se ve por dónde.
3) Por último, no hay que olvidar que la legislación laboral no sirve como política de empleo: aumentar o reducir la protección legal sobre el trabajo no garantiza conservar el empleo ni obtener uno. Ningún país ha logrado prevenir el desempleo o reducirlo sacando del sombrero leyes que reduzcan las responsabilidades empresariales por usar trabajo. Cuando hay crisis hay desempleo y cuando hay bonanza se recuperan empleos: la ley nada tienen que ver en esto. La tasa de interés, el acceso a crédito, la inversión pública, los planes de empleo de emergencia y el seguro de desempleo sí son instrumentos eficaces para combatir el desempleo y aliviar sus efectos. Habitualmente los trabajadores tienen que trabajar más y ganar menos en tiempos de crisis; no aumentemos la amargura de su situación con medidas que no son realmente pro empleo; son pro empresa.
*Diego López, Profesor de Derecho Universidad Alberto Hurtado
