Señor Director:
Según una encuesta reciente de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), solamente el 13% de los chilenos dice confiar en el resto, cosa que se compara desfavorablemente con aproximadamente el 80% en países del hemisferio norte. Desafortunadamente, tan escasa confianza tiene una serie de efectos negativos sobre nuestras relaciones sociales en variados aspectos del quehacer nacional.
Sería largo describir dichos efectos, pero me permitiré analizar solo uno. La semana pasada, el Centro de Investigación Persona y Organización de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez, dio a conocer los resultados de un estudio a 1.500 personas de entre 18 y 80 años de Santiago y las once principales ciudades del país, respecto a cómo los chilenos se relacionan con sus empleos. Una de las conclusiones interesantes es que los chilenos prefieren un liderazgo sustentado más en valores que en habilidades motivacionales o comunicacionales.
Específicamente, los jefes respetuosos y honestos son más valorados que los innovadores y visionarios. Como se puede ver, el resultado anterior se puede asociar nítidamente a la falta de confianza entre los chilenos. Si no confiamos en el resto, aunque reconozcamos que nuestro jefe puede estar liderando bien a la empresa, dudaremos que los cambios propiciados por un visionario vayan a tener efectos positivos sobre nosotros. Aún más, nuestra desconfianza nos impulsará a pensar que cualquier cambio propiciado por los directivos de la empresa, beneficiará principalmente a la organización y a ellos mismos, no importándoles las consecuencias que tengan sobre sus empleados. O sea, en vez de pensar en una situación ganar-ganar para ambas partes, estaremos inclinados a pensar que todo cambio probablemente será ganar “ellos”- perder “nosotros”.
Basta recordar el proyecto de la flexibilidad laboral y la visión tan diametralmente opuesta que tienen empresarios y trabajadores para corroborar eso. En vez de sentarse a dialogar para analizar coincidencias y ver qué de bueno tendría el proyecto para ambas partes, surgen inmediatamente descalificaciones. Tal vez ambas partes vean ventajas en la flexibilidad laboral, pero como se está seguro que una parte se quiere aprovechar de la otra, es mejor optar por lo más seguro y mantener la situación vigente.
Aunque hipotética, una posible explicación a lo anterior es justamente la desconfianza entre las partes involucradas. Dicha situación pone de manifiesto lo perversa que resulta la desconfianza entre nosotros, saboteando iniciativas que podrían ser ventajosas para ambas partes, si fueran discutidas abiertamente y si se llegara a un acuerdo que sea conveniente para todos. Pero la regla parece ser: “es mejor desconfiar, y por lo tanto rechazar”. Dado ese ambiente generado por dicha regla, no es difícil aventurar que el emprendimiento e innovación dentro de una organización son muy difíciles de llevar a cabo, lo que nos condena a seguir en el subdesarrollo.
Enrique Canessa
Profesor Facultad de Ingeniería y Ciencias UAI
Doctor en MIS de la Universidad de Michigan, EEUU de NA.
