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El paro portuario y los paradigmas de relaciones laborales involucrados

por 4 febrero, 2014

Si hacemos un benchmarking con países de la OCDE, poniendo en contexto comparado lo que pasa en Chile, sólo ratificaríamos con mayor rigurosidad lo dicho precedentemente. Algunos ejemplos no estrictamente analógicos, pero que sí demuestran modelos de buena sociedad y de ejemplos de relación con los trabajadores y sus representantes sindicales, con diferencias radicales con nuestra realidad laboral. Me refiero a que en Dinamarca negocia colectivamente un 80% de los trabajadores, en Finlandia un 90%, en Suecia un 68% y en Alemania un 64%, por citar sólo algunos. En Chile sólo negocia entre un 9 y un 10%. Brutal diferencia, sin duda.
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Sobre el paro portuario han escrito en la prensa múltiples personas de variada representación. Llama mucho la atención el hecho de que en dichas declaraciones se omita por completo la responsabilidad de las empresas empleadoras involucradas en la necesaria gestión estratégica de las Relaciones Laborales entre la Administración y las Organizaciones Sindicales respectivas. Más aún cuando estamos hablando de un conflicto reiterado que está produciendo un enorme y negativo impacto para un importante sector de la economía, para el país y su imagen en el mundo.

Cabe preguntarse por la estrategia que esas Empresas y sus Ejecutivos siguieron después del paro anterior: a) desarrollaron una agenda anual de trabajo común con los Sindicatos respectivos, con estrictas evaluaciones trimestrales de su avance y cumplimiento, buscando crear una relación permanente de confianza, diálogo y colaboración mutua, sin sorpresas entre las partes; b) dejaron que la incomunicación y los desencuentros los llevara a cualquier parte, sin intención ni dirección alguna, tropezando con la misma piedra al cabo de un año. Supongo que de la mantención de los problemas y conflictos latentes se mantuvo informado al Comité Ejecutivo de las respectivas empresas, y a los Directorios, y que todos juntos buscaron resolver oportunamente los puntos de no avance, antes de empezar a pedirle al gobierno que intervenga, como actualmente se llama profusamente por la prensa.

En la gestión moderna de RR.HH. y RR.LL., en el mundo desarrollado y también en Chile en contadas Empresas, se utilizan tecnologías avanzadas de liderazgo, comunicacionales, relacionales, de supervisión directa y de cómo gestionar adecuadamente las transformaciones, cambios y acuerdos, tal como en otros aspectos de la administración las empresas emplean variados modelos para la planificación estratégica, la organización, el control de costos, el mejoramiento continuo, la seguridad, el control de gestión, etc. Lo que ocurre, lamentablemente, en muchas empresas, es que los paradigmas y creencias de base de los estilos ejecutivos superiores, no consideran como un stakeholder importante y estratégico a los representantes legales de los trabajadores.

El paradigma ejecutivo de base actualmente imperante en muchas empresas no considera la opinión y visión de las organizaciones como  un parecer válido para construir empresas que busquen el mayor bien común organizacional respecto del conjunto Empresa-Trabajadores, superando entonces el modo de ser ejecutivo tradicional, más bien de tipo autoritario. La responsabilidad y accountability de las empresas respecto del conflicto portuario es, por consiguiente, evidente e irrefutable.

Respecto de la actuación del actual Gobierno, cabe señalar que éste se saca muy mala nota. En todos los paros alegales o ilegales –existen distintas posiciones jurídicas al respecto–, durante los cuatro años de ejercicio, sin nunca fijar una posición. El primer conflicto de su ejercicio tuvo que ver con los contratistas de Codelco-Teniente, pasando por muchos otros entre los que pueden citarse los de la Salud, los recolectores de basura, Correos, Aduanas, Registro Civil, etc., nunca diseñando nuevas regulaciones inteligentes respecto de cómo gestionar estos conflictos, para que no escalen a los niveles que han llegado, y resolviendo las diferencias entre la legislación laboral chilena, la normativa OIT y los acuerdos suscritos por Chile. Esta brecha se espera sea resuelta por el próximo Gobierno.

Si hacemos un benchmarking con países de la OCDE, poniendo en contexto comparado lo que pasa en Chile, sólo ratificaríamos con mayor rigurosidad lo dicho precedentemente. Algunos ejemplos no estrictamente analógicos, pero que sí demuestran modelos de buena sociedad y de ejemplos de relación con los trabajadores y sus representantes sindicales, con diferencias radicales con nuestra realidad laboral. Me refiero a que en Dinamarca negocia colectivamente un 80% de los trabajadores, en Finlandia un 90%, en Suecia un 68% y en Alemania un 64%, por citar sólo algunos. En Chile sólo negocia entre un 9 y un 10%. Brutal diferencia, sin duda.

Cabe señalar que este gobierno siempre ha hecho lo siguiente en este tipo de paros: primero, dice que el conflicto es entre privados y sus trabajadores; segundo, dice que no tiene facultades; tercero, pone como condiciones para entrar que ya no conversan con el nivel de avance del conflicto; cuarto, entra finalmente y cede todo o casi todo, con lo que va creando, por precedente, una escuela de recaudación sindical, sea pertinente o no la demanda. En el caso de los trabajadores portuarios, sí hay una condición de base pertinente, ya que en materia laboral existe una situación desregulada, lo que implica finalmente una situación de trabajo precario, con la mayoría de los trabajadores sin previsión social.

La solución de fondo y que ataca la causalidad de origen, es la que se trata en los párrafos anteriores, porque, cuando en una Empresa o en un Sector se dan paros laborales reiterados, el problema es sistémico y no sólo es de los Sindicatos o del Gobierno, sino que principalmente de los responsables directos de conducir el tema, vale decir, de la administración de las empresas empleadoras, en el modelamiento estratégico de la relación Administración-Sindicatos, instancia o lugar organizacional donde debe estar el centro de accountability y foco de la responsabilidad no cumplida.

Sería aconsejable mirar experiencias importantes existentes en Chile, como, por ejemplo, Codelco en el período de la Concertación, donde existieron señeros y modernos liderazgos convergentes representados por Juan Villarzú, por la Empresa, y Raimundo Espinoza, por los Dirigentes Sindicales (FTC), quienes llevaron adelante en Codelco una Alianza Estratégica entre la Empresa y sus Trabajadores y posteriormente un Proyecto Común en otra etapa, logrando reducir en los primeros cuatro años 20 centavos de dólar al costo de una libra de producción de cobre, obteniendo en dicho plazo una mejor posición competitiva del gigante estatal, consolidando en el tiempo un balance paritario virtuoso entre los costos y la productividad, junto a un desarrollo humano integral.

Lo anterior fue logrado mediante una gestión moderna de RR.HH. y RR.LL., de carácter sistémico, estratégica, asociada a la evolución y requerimientos del negocio, prospectiva y de confianza y colaboración, reconociendo a los Dirigentes Sindicales como interlocutores válidos en el proceso de modernización de la Empresa y de su mayor competitividad y sostenibilidad.

Si hacemos un benchmarking con países de la OCDE, poniendo en contexto comparado lo que pasa en Chile, sólo ratificaríamos con mayor rigurosidad lo dicho precedentemente. Algunos ejemplos, no estrictamente analógicos, pero que sí demuestran modelos de buena sociedad y de ejemplos de relación con los trabajadores y sus representantes sindicales, con diferencias radicales con nuestra realidad laboral. Me refiero a que en Dinamarca negocia colectivamente un 80% de los trabajadores, en Finlandia un 90%, en Suecia un 68% y en Alemania un 64%, por citar sólo algunos. En Chile sólo negocia entre un 9 y un 10%. Brutal diferencia, sin duda.

Lo dicho en la presente columna, es evidentemente un desafío paradigmático, de gestión y cultural de enormes proyecciones, pero hay que comenzar los antes posible, si queremos un país moderno, inclusivo y con menores niveles de desigualdad, partiendo por definir bien las causalidades principales de las actuales situaciones de conflicto y fomentando un cambio de paradigma efectivo al interior de la plana mayor de las empresas del país. No basta aparecer en diversos seminarios y encuentros con mucha retórica al respecto, pero lejos de la realidad objetiva en materia de Relaciones Laborales, su legislación y modelos modernos de gestión y liderazgos coherentes.

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