En Chile la regulación de las relaciones colectivas de trabajo está definida en gran medida por la ley, en cuanto es ésta la que impone el modelo normativo a través del cual se define cómo se organizan unos de los actores de esas relaciones, los trabajadores, y cuáles son las actuaciones que pueden realizar. Al efecto, ha dispuesto que el sindicato se organiza en la base del sistema productivo, es decir, en la empresa, que la negociación colectiva debe desarrollarse en dicho nivel, que las materias de negociación son solo las demandas de carácter económico de los trabajadores y que el derecho de huelga solo es reconocido con ocasión de una modalidad de negociación colectiva, desconociendo su procedencia con ocasión de otros conflictos colectivos.
Ciertamente que este modelo normativo vulnera el principio de libertad sindical en circunstancias de que el Estado de Chile se ha obligado a su observancia y promoción, dada su ratificación de los Convenios de Libertad Sindical; asimismo, impide la cohesión social al marginar al grueso de los trabajadores de su participación en una organización que pueda efectuar una de las actividades esenciales del sindicato y que es negociar colectivamente y, en definitiva, rechaza la construcción de un sistema democrático de relaciones laborales.
Este modelo normativo, cuyo origen está en el Plan Laboral impuesto durante la dictadura militar, en el orden de las regulación de las relaciones colectivas de trabajo, ha permanecido hasta la fecha, a pesar de que ha habido dos procesos de reformas (la primera es la efectuada por la Ley 19.069, de 1991; la segunda es la de Ley 19.759, de 2001), las que mantuvieron las bases del sistema impuesto.
Pues bien, se ha vuelto a presentar un Proyecto de Reforma laboral, el que se ha denominado como de “modernización de las relaciones laborales”, y que, en definitiva, plantea consolidar la negociación colectiva en el nivel de la empresa, presentando al respecto una fundamentación que relaciona el principio de libertad sindical con dicho nivel de negociación. Craso error, toda vez que la negociación colectiva debe darse en los niveles que definan las partes, constituyendo obligación del Estado la de promover el desarrollo de la misma en los diversos niveles.
Pero además el proyecto de ley incurre en otras contradicciones, tanto respecto de la coherencia del Proyecto con el principio de libertad sindical como de coherencia en sus contenidos.
De una parte, en relación con el principio de libertad sindical, afirma que en garantía de dicho principio “cada sindicato negociará colectivamente en representación de sus afiliados” (Proyecto, p.13), pretendiendo de esta manera legitimar el sistema de eficacia personal limitada de los acuerdos colectivos y, además, el paralelismo que se da en algunas empresas, con la existencia de múltiples procesos de negociación y de instrumentos colectivos, desconociendo, de esta manera, la posibilidad de que negocie el sindicato más representativo en nombre de todos los trabajadores que concurren en la respectiva unidad de negociación, tal como lo asumen los diversos sistemas jurídicos, y que la OIT precisamente recomienda como instrumento de fomento de la negociación colectiva (Recomendación 163, de 1981).
Asimismo, sí es contradictorio con la libertad sindical que se sigan excluyendo materias de la negociación colectiva, tal como lo mantiene el proyecto en referencia “a las materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar y dirigir la empresa”, aunque se hayan quitado específicas materias de tal exclusión.
De igual manera, contradice la libertad sindical la falta de reconocimiento del derecho de huelga con ocasión del conflicto colectivo, manteniéndola sólo respecto de una modalidad específica de la negociación colectiva, la reglada, en cuanto –como ha señalado la OIT– “el derecho de huelga no debería limitarse a conflictos del trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo determinado” (Caso 2814/2013).
Además también vulnera la libertad sindical, la obligatoriedad de otorgar servicios mínimos durante la huelga, toda vez que esta medida sólo debería proceder excepcionalmente, en cuanto, tal como ha señalado la OIT, sólo debería establecerse respecto de “servicios cuya interrupción pueda poner en peligro la vida o la salud de la persona en toda o parte de la población” y en aquellos casos “en que las huelgas de un cierta extensión y duración podrían provocar una situación de crisis nacional aguda” (Comité de Libertad Sindical de OIT)
De otra parte, también se plantean contradicciones al interior del contenido del proyecto de ley, en lo que se refiere a la intervención del Estado en la negociación colectiva, en especial respecto del tratamiento del conflicto colectivo.
En efecto, después de fundamentar el necesario fortalecimiento de la autonomía colectiva y, por ende, de las organizaciones sindicales, a fin de superar el intervencionismo estatal, se proponen nuevas y múltiples funciones y actuaciones de las inspecciones del trabajo respecto de la negociación colectiva, constituyéndola ahora en el puntal del desarrollo de la misma.
En cuanto al conflicto colectivo, debe valorarse que después de treinta y seis años el legislador asuma que el conflicto colectivo del trabajo sí existe, tal como lo hacía el antiguo modelo del Código del Trabajo de 1931, el que además de reconocerlo, establecía los procedimientos para superarlo. Sin embargo, el Plan Laboral lo ignoró. Pues bien, el Proyecto de Reforma Laboral plantea que busca legitimar un sistema que permita procesar el conflicto, pero luego este procedimiento se reconduce a la sola actuación de la mediación efectuada por la respectiva Inspección del Trabajo. Con esta regulación, desconoce las diversas manifestaciones del conflicto colectivo y de sus vías de solución.
En definitiva, se sigue acudiendo a la inspecciones del trabajo como el instrumento que otorga eficacia a las normas laborales, con la particularidad de que a través de esta Proyecto se extiende su actuación a diversas fases de la negociación colectiva, olvidando nuevamente que la eficacia de las leyes laborales la otorga la actuación de las propias organizaciones permanentes de los trabajadores, es decir, de sus sindicatos.
