En diciembre del año pasado, la Presidenta Bachelet presenta al Congreso Nacional el proyecto de reforma laboral, que tiene por objetivo modernizar las relaciones laborales en nuestro país. Al leer solo el mensaje del Ejecutivo, muchos, incluida la propia CUT, vimos con entusiasmo los cambios que se proponían, pues venían a responder a demandas históricas del mundo sindical. Sin embargo, la alegría duró poco, ya que al entrar al detalle del proyecto, nos damos cuenta que el Plan Laboral de José Piñera sigue intacto en lo fundamental, son muchas las sombras del proyecto, pero especialmente son dos las cuestiones que más preocupan: la negociación colectiva y el derecho a huelga.
Así, la actual legislación laboral reconoce la negociación colectiva como un procedimiento extremadamente reglado, donde se regula prácticamente todo detalle, si bien existe negociación colectiva no reglada, la única que entrega alguna garantía en la obtención de resultados es la negociación reglada, donde la reforma en varias disposiciones, complejiza aún más este procedimiento, cuando se debería simplificar, y dejar que sean los actores los que decidan la forma y los tiempos para negociar. Por otro lado, se entiende la negociación colectiva como un mero instrumento para que trabajadores y empleadores puedan negociar condiciones comunes de trabajo y empleo por un tiempo determinado, por ende, el Código del Trabajo (CdT) desconoce la naturaleza de derecho fundamental que tiene la negociación colectiva. Contrario a esto, la legislación laboral, tanto el CdT y la Constitución la limitan sólo a los trabajadores del sector privado, excluyendo a los funcionarios públicos. Nada de esto cambia con la reforma laboral.
Suponíamos que la reforma del Gobierno venía a corregir lo anterior, y a reconocer a la negociación colectiva como un mecanismo para la distribución de la riqueza (especialmente en Chile, donde la desigualdad es brutal), pero a lo largo de los artículos, la reforma se vuelve una reformita decepcionante y mediocre. Una reforma de verdad, debía tener por objeto superar el Plan Laboral, pero esta reforma sigue limitando la negociación colectiva al ámbito de la empresa, cerrando hasta ahora toda posibilidad de negociación colectiva por rama o sector, pues esta última es voluntaria para el empleador. Algunos se atrevieron a sostener que se necesitaba una reforma constitucional, lo que no es efectivo, ya que la Constitución sólo asegura un piso mínimo: la empresa, y no un techo o limitación. La verdad, es que no existe voluntad política para restituir poder a los trabajadores.
[cita] No queda más que apelar a la unidad de movimientos políticos y sociales, académicos y trabajadores, para hacer fuerza y rechazar una reforma laboral que consolida el Plan Laboral de la dictadura, pues este seguirá intacto mientras no se consagre la negociación colectiva ramal y el derecho a huelga amplio y efectivo. [/cita]
En este mismo sentido, la reforma desconoce que cerca del 60% de los trabajadores trabaja en empresas sin posibilidad de cumplir el quórum mínimo para formar un sindicato, como es el caso de muchas pymes, siendo la única manera de ejercer este derecho fundamental la negociación colectiva por rama. Más aún, cuando en Chile los porcentajes de trabajadores cubiertos por la negociación colectiva alcanza apenas el 8%, mientras que en países como Uruguay llega al 90% de los trabajadores. Según la CUT y otras organizaciones sindicales, seguirán insistiendo, pero difícilmente en un Senado más conservador que la Cámara, y con un Gobierno que ya cerró la puerta, se pueda derribar uno de los pilares centrales del Plan Laboral.
Ahora bien, el tema que más aterroriza al poder económico es el derecho a huelga. El CdT lo reconoce como un mecanismo excepcional (e indeseable) sólo utilizable cuando fracasa la negociación colectiva, es decir, para negociar o renegociar un instrumento colectivo, y no como un mecanismo de presión para iniciar las negociaciones. Además, se desconoce en un principio el carácter de derecho fundamental, aunque de una lectura más detenida de la Constitución podemos concluir que, de manera indirecta y con cierto temor, se reconoce tal carácter. Este reconocimiento como derecho fundamental también está presente en tratados internacionales ratificados y vigentes en Chile, como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8.1).
Además debemos considerar los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente el N° 87 sobre libertad sindical, pues es indiscutible que la huelga es una de las manifestaciones de esta libertad, y el convenio está vigente en Chile desde el año 2000, donde el Comité de Libertad Sindical (CLS), ha sostenido que el derecho a huelga es corolario indisociable del derecho a sindicación protegido en dicho convenio. Además se ha manifestado sobre distintos temas que configuran el derecho a huelga, fijando un principio básico en la segunda reunión, en 1952, donde sostiene que es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.
Sobre la base del principio anterior, la OIT ha reconocido ampliamente el derecho a huelga, no limitando su finalidad, pues entiende que la huelga es un medio para reivindicar interés de índole laboral, sindical y político. En esta línea, el CLS ha expresado que los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social, y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores. Nada de esto, ni siquiera fue objeto del debate en la reforma laboral.
Sin duda lo más reprochable es la posibilidad del empleador de reemplazar a los trabajadores en huelga cumpliendo ciertos requisitos, terminando de destruir este derecho. Al respecto, la Corte Suprema ha jugado un rol fundamental, aceptando durante todos estos años que el empleador puede reemplazar a sus trabajadores en huelga, con los que no participan de ella, vaciando de contenido y destruyendo un derecho, provocando una verdadera demonización del derecho a huelga. El 4 de diciembre de 2014, la Corte Suprema ha dado un giro en su postura, reconociendo la huelga como derecho y rechazando el reemplazo antes comentado. En este punto parecía que la reforma daba un gran paso, pues se prometía terminar con el reemplazo, lo que se hizo. Sin embargo, como contrapartida, se inventó una figura inédita en el derecho comparado: los “servicios mínimos universales”, los que pueden ser solicitados a los trabajadores en huelga por cualquier empresa, cuando se trata, por ejemplo, de evitar daños en sus bienes materiales, instalaciones o infraestructura.
El gran problema de lo anterior es que, si bien se elimina formalmente el reemplazo de trabajadores en huelga, con la reforma quienes efectuarían el reemplazo son los propios trabajadores, sin hacer distinción, pues la reforma equipara la huelga en una fábrica de zapatos con la de una empresa sanitaria, cuando la OIT fija otros criterios. La OIT habla de servicios esenciales en sentido estricto, existiendo la posibilidad de limitar el ejercicio de este derecho, sólo cuando se trata de huelgas que ponen el peligro la vida, la salud o la seguridad de la población, y no la amplitud que permite la actual legislación, y que la reforma no modifica, más bien profundiza. Una huelga con servicios mínimos, no es huelga.
Nadie puede negar el rol de las empresas en el desarrollo y crecimiento de la economía del país, y en este sentido no se trata de generar un clima “antiempresa”, sino que por el contrario, sólo se trata de establecer condiciones más justas para que los trabajadores también puedan participar de este crecimiento y desarrollo, así lo han entendido los propios países de la OCDE o ejemplos más cercanos como Uruguay, pues, mal que mal, solo se trata de fijar los estándares mínimos que la propia OIT reconoce.
En este mismo sentido, falta una reflexión mayor acerca de las pymes, ya que –como dijimos más arriba– la negociación ramal puede ser una alternativa para ellas, pero una reforma seria debió darse el trabajo de revisar los efectos y consecuencias para todos los casos, pues las condiciones de las pymes en momentos de dificultad económica, con las condiciones de la gran empresa son muy distintas. Hoy el nivel del debate y discusión sobre esto, no ha sido el que quisiéramos.
Sin duda, hay varios aspectos más que generan preocupación, como los pactos de adaptabilidad, la falsa titularidad sindical, el piso mínimo para negociar que es un fraude, el excesivo recurso a los tribunales, la criminalización de la actividad sindical, etc. Todos aspectos inentendibles en una reforma que pretendía desmantelar la legislación que nos dejó Piñera.
Ante este panorama, no queda más que apelar a la unidad de movimientos políticos y sociales, académicos y trabajadores, para hacer fuerza y rechazar una reforma laboral que consolida el Plan Laboral de la dictadura, pues este seguirá intacto mientras no se consagre la negociación colectiva ramal y el derecho a huelga amplio y efectivo.
