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Por qué debe suprimirse la propuesta de pactos de adaptabilidad

por 20 mayo, 2016

En el marco del Proyecto de Ley de Reforma Laboral, sobre “modernización de las relaciones laborales”, y después de conocerse la decisión del Tribunal Constitucional que acogió la impugnación a dicho proyecto en las materias de titularidad sindical y aplicación del respectivo instrumento colectivo a los nuevos afiliados al sindicato, el Gobierno ha enviado un veto a una parte de la señalada iniciativa, a fin de excluir los pactos de adaptabilidad.

Respecto del objeto de estos pactos −y dejando fuera las materias referidas a la conciliación de trabajo y vida familiar (para cuya regulación no era necesario acudir a los pactos de adaptabilidad, pues existen otros instrumentos jurídicos)−, estos se refieren a disminuir o eliminar las exigencias legales para que procedan (i) el sistema excepcional de jornadas y descansos, que corresponde al del ciclo de trabajo en el que no se aplica la limitación de la jornada semanal y el descanso dominical, (ii) el acuerdo de horas extraordinarias, por lo que no se requeriría la fundamentación de “atender necesidades o situaciones temporales de la empresa”, y (iii) la consideración de jornada pasiva en lo referido al cambio de vestuario como tiempo fuera de la jornada de trabajo.

Ciertamente que estos pactos afectan la debida limitación de los tiempos de trabajo en circunstancias de constituir Chile uno de los países con jornadas más extensas en el mundo, tal como lo declara la OCDE (2015), por lo que en el caso de que fueran aprobados las cifras subirían aún más.

Además de que estos pactos plantean disminuir los mínimos legales en materias relevantes para cada persona y para la comunidad en general, en cuanto se trata de los tiempos de trabajo y de descansos, con todos los efectos que ello supone en la cotidianidad de los trabajadores y de su grupo familiar, antes de tal decisión del Gobierno había ya fundamentos suficientes para excluir dichos pactos y estos argumentos se duplican tras conocer la respectiva sentencia del Tribunal Constitucional sobre la materia indicada.

En efecto, los denominados “pactos de adaptabilidad” son acuerdos de la negociación colectiva a través de los cuales se dispone de un derecho mínimo establecido en una norma legal, pudiendo disminuirse el derecho legal establecido. Ello constituye una total excepción en el ámbito del Derecho del Trabajo, en cuanto tanto la autonomía colectiva (que es la que se expresa a través del acuerdo colectivo) como la autonomía individual (expresada a través del contrato de trabajo) deben respetar ese mínimo.

Es cierto que en los sistemas de alto desarrollo y cobertura de la negociación colectiva, con sindicatos altamente representativos y en paridad de posición negociadora con la parte empresarial, la misma ley permite que a través de acuerdos colectivos se establezca una regulación alternativa, por lo que en determinadas materias la ley cede espacio a la autonomía colectiva no tan solo para que se mejoren los mínimos establecidos sino que también para disponer de los mismos y establecer una nueva regulación, como es en materia de tiempos de trabajo, estableciéndose jornadas flexibles para la empresa o sector que se trate.

Estas bases no están dadas en el actual sistema de relaciones laborales chileno y ello se manifiesta en el actual modelo normativo: se limita la negociación colectiva al ámbito de la empresa, se restringen las materias que pueden ser objeto de negociación, no se reconoce derecho alguno al sindicato más representativo. Como consecuencia de dicho modelo la cobertura de la negociación colectiva es muy baja y se limita a escasas materias.

Pero la exigencia que plantean estos sistemas para que proceda dicha cesión es la existencia de una real manifestación de la autonomía colectiva, fundada en una negociación en paridad de condiciones, entre sindicatos y organizaciones empresariales en un ámbito nacional, de rama e incluso de niveles inferiores, en los que la negociación colectiva no se limita a materias remuneracionales y de condiciones de trabajo, sino que a todas las materias que importan a las relaciones laborales. Y ciertamente, este modelo de negociación colectiva se fundamenta en la alta valoración de los respectivos sistemas de los acuerdos normativos suscritos por los actores de las relaciones laborales, sistemas que incluso no dudan en incorporar diversos mecanismos jurídicos de promoción de la negociación colectiva.

Estas bases no están dadas en el actual sistema de relaciones laborales chileno y ello se manifiesta en el actual modelo normativo: se limita la negociación colectiva al ámbito de la empresa, se restringen las materias que pueden ser objeto de negociación, no se reconoce derecho alguno al sindicato más representativo. Como consecuencia de dicho modelo la cobertura de la negociación colectiva es muy baja y se limita a escasas materias.

El Proyecto de Reforma Laboral, tras sucesivas modificaciones que ha tenido en su tramitación legislativa, plantea la procedencia de estos pactos en materias específicas de tiempos de trabajo y de conciliación del trabajo con la vida familiar, y propone especiales exigencias en su generación, las que distan de la necesaria autonomía colectiva plena.

En efecto, de una parte el acuerdo debe ser adoptado entre el empleador y una organización sindical en el ámbito de la empresa, exigiéndose previamente que a lo menos haya 30% de afiliados en la respectiva empresa. Una vez acordado, el empleador podrá imponérselos a los demás trabajadores… aunque el Proyecto dice formalmente que “para aplicar estos pactos de la empresa sin afiliación sindical se requerirá de su consentimiento expreso, manifestado por escrito”. Pero olvida el legislador que uno de los supuestos de la relación individual de trabajo es la desigual posición de las partes, lo que impide una real negociación; planteándose por consiguiente la posibilidad de imposición patronal del acuerdo peyorativo.

Tales exigencias que se plantean en la generación del pacto de adaptabilidad son totalmente cuestionables, en cuanto pretenden ser aplicadas a través del mismo modelo normativo que ha negado espacio a la autonomía colectiva y, además, permitirían al empleador imponer tal acuerdo a los trabajadores que no fueron representados en el respectivo acuerdo.

Pero esta propuesta se agrava después de la decisión del voto mayoritario del Tribunal Constitucional y su respectiva fundamentación expresada en la sentencia referida a otorgar igual titularidad de negociación colectiva al sindicato y al grupo negociador.

Sin perjuicio de las advertencias que se señalaron para marginar la titularidad del grupo negociador −(i) el grupo desaparece después de la negociación, por lo que no habrá entidad laboral que administre el acuerdo, (ii) en el actual sistema los grupos negociadores han sido funcionales a los intereses del empresario y no de los trabajadores, tal como sucedió con el acuerdo individual múltiple, y (iii) su contradicción con el principio de libertad sindical−, el voto mayoritario mantuvo la vigencia de estos grupos negociadores sobre la base de argumentos que, en mi opinión, dan cuanta de la prevalencia de la autonomía individual en las relaciones de trabajo, desconociendo la construcción teórica y dogmática de la autonomía colectiva y de los acuerdos colectivos como fuente del Derecho, cuya titularidad corresponde al sindicato, retrotrayéndose de esta manera a la etapa previa del nacimiento del Derecho del Trabajo (únicamente faltó que el voto mayoritario citara a la Ley Le Chapelier, ley francesa de 1791, que en pleno apogeo del liberalismo individualista prohibió la aplicación de los acuerdos colectivos), aunque esto será materia de reflexión en otra exposición.

En tal contexto, y con el riesgo de extrapolar la igual titularidad de negociación colectiva entre sindicatos y grupos negociadores al pacto de adaptabilidad, debe eliminarse tal procedencia de estos pactos de adaptabilidad, pues el riesgo de desregulación sería aún mayor con tales grupos, en cuanto no existe garantía de que tales grupos sean portadores del interés colectivo de los trabajadores y estos no solo podrían limitar el mejoramiento de condiciones de trabajo sino que además concurrir también directamente en su disminución.

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