Generación Z busca empresas con propósito y valores claros para comprometerse laboralmente

El mundo laboral está cambiando constantemente. Según el estudio WorkMonitor, más de un tercio de los jóvenes de la generación Z afirma que no aceptaría un empleo si no comparte las opiniones de sus líderes. Aunque esta postura está estrechamente ligada a sus valores personales, representa un aspecto clave a considerar al diseñar y proyectar la cultura organizacional hacia este grupo etario.

“Las organizaciones, tienen el gran desafío de seguir impulsando los planes de desarrollo, especialidades y perfeccionamientos, de la mano con el bienestar de cada persona. Los talentos hoy en día son el fuerte del negocio”, explica Verónica Burgos, experta en desarrollo organizacional y Líder Atracción de Talentos de Zenta Group.

Este hallazgo sugiere que para los jóvenes, el empleo no es solo una fuente de ingresos, sino también una extensión de su identidad y convicciones. Y es que la generación Z busca empleadores que se alineen con causas sociales, ambientales, de justicia e inclusión. No basta con una declaración de principios: esperan coherencia entre el discurso y las acciones.

Generación Z prioriza valores al elegir trabajo

Conectada desde siempre a la información y expuesta a causas globales como #MeToo, Black Lives Matter o Fridays for Future, la generación Z ha desarrollado una fuerte conciencia social y mirada crítica frente al mundo. En este contexto, la coherencia entre lo que piensan y lo que hacen es fundamental: para muchos jóvenes, trabajar en una empresa cuyos valores contradicen los propios no es solo incómodo, sino que puede sentirse como una traición a su identidad. 

Asimismo, un nuevo poder laboral emerge entre los jóvenes de la generación Z. Pese a enfrentar obstáculos como el desempleo juvenil o la inflación, esta generación muestra una actitud decidida: tiene más herramientas, información y redes para elegir con mayor libertad dónde, cómo y con quién quiere trabajar.

¿Qué implica esto para las empresas?

La generación Z no solo busca un empleo, sino un entorno que refleje sus valores. Exige empresas con convicciones claras y coherentes, especialmente en temas sociales, ambientales, de justicia e inclusión. Ya no basta con declaraciones bien intencionadas: esperan acciones concretas que respalden el discurso.

El liderazgo tradicional, basado en la jerarquía y la distancia, pierde terreno frente a una nueva demanda generacional. Los Z valoran figuras accesibles, auténticas y con posturas definidas sobre asuntos clave como el cambio climático, los derechos humanos o la equidad de género.

Además, la propuesta de valor de una empresa ya no puede limitarse al sueldo o los beneficios. Esta generación espera una cultura organizacional con propósito, impacto real y espacios donde pueda participar activamente y sentir que su trabajo contribuye a algo más grande.

Para enfrentar este desafío, es fundamental que las organizaciones adopten estrategias innovadoras que no solo fomenten la permanencia, sino que también impulsen el compromiso y el desarrollo profesional de sus equipos. Algunas tendencias clave incluyen:

• Planes de carrera estructurados: Diseñar rutas de crecimiento profesional claras y alineadas con las habilidades de los colaboradores.
• Beneficios personalizados: Más allá de los beneficios tradicionales, las empresas deben ofrecer opciones flexibles que se ajusten a las necesidades de cada colaborador.
• Flexibilidad laboral: El trabajo remoto e híbrido sigue siendo un factor decisivo, siempre con foco en el cumplimiento de resultados.
•  Salarios competitivos y emocionales: La compensación económica sigue siendo clave, pero el salario emocional (reconocimiento, cultura organizacional, sentido de pertenencia) gana terreno.
• Reconocimientos tangibles: Valorar y premiar los logros de los colaboradores con incentivos.
• Programas de formación y especialización: Brindar oportunidades de capacitación continua para que los talentos puedan actualizarse y crecer profesionalmente.

“Es importante destacar que cada persona es diferente y, partiendo desde ahí, como expertos en atraer y fidelizar talentos, se deben evaluar las características que cada generación tiene o destaca como útil al momento de tener permanencia en una empresa”, finaliza la experta.