Ya en la campaña presidencial pasada, se había planteado como un tema común realizar una reforma a sistema de protección de la maternidad y, entre ellos, uno de sus principales aspectos como es el post natal.
En ese sentido, el Presidente Piñera formó la “Comisión Mujer, Trabajo y Maternidad”, la que dentro de plazo de 90 días debe elaborar propuesta integral para modernizar de forma integra la actual legislación laboral de maternidad.
Es sabido que las mujeres ven disminuidas sus posibilidades de participar activamente en el mercado laboral, por una parte por las obligaciones que le impone la maternidad, pero también por los costos, verdaderas barreras de entrada, que desincentivan fuertemente la contratación femenina.
Luego, en la formulación de la reforma debe tener como consideración principal la introducción de aspectos de la “flexibilidad laboral”. Si bien el concepto genera, por sí, resquemores, pues propendería a la desprotección de los trabajadores, lo cierto es que el objeto ha de ser la búsqueda de facilidades para las trabajadoras y no una disminución en sus derechos.
El punto de partida es el reconocimiento que a nivel legal debe efectuarse respecto de las responsabilidades de la familia; del aporte hombre en ésta no sólo como proveedor, sino como responsable y partícipe de la misma y la importancia del trabajo femenino en tanto co-aporte económico y que en muchos casos será el único al ser la única jefa de hogar.
Un avance en esta materia, es el beneficio del post natal masculino implementado hace unos años, ya que incorpora al padre en los primeros cuidados y atenciones de los hijos, el cual pese a ser expresamente un derecho irrenunciable, estadísticamente algunos no lo utilizan.
1. Sala Cuna
Respecto del beneficio de sala cuna, existe un Proyecto de Ley que propone agregar al artículo 203 del Código del Trabajo la opción a la madre y al empleador de contratar a niñera o cuidadora para el hijo dentro del hogar del menor, debiendo existir un acuerdo entre la trabajadora y empleador y que éste último pague los gastos de la cuidadora directamente.
Este proyecto es un avance en flexibilizar los beneficios, toda vez que permite disminuir los costos de traslados, reducir las enfermedades respiratorias del menor y las ausencias de la madre por enfermedad del hijo menor.
En ese sentido, resultaría recomendable implementar un sistema de pago de sala cuna con aportes de los empleadores de ambos padres y no cargo de uno solo. En efecto, la exigencia legal que pesa sobre las empresas implica un costo que usualmente es trasladado a las trabajadoras, disminuyendo su empleabilidad.
Asimismo, para incentivar estas prácticas el Estado podría otorgar beneficios tributarios para aquellos empleadores que extiendan los beneficios de sala cuna para sus trabajadores y en especial para aquellas empresas que no cumplan con el requisito de número de mujeres trabajadoras para optar a este beneficio
2.- Descanso maternal
Asimismo, como medida conciliatoria entre familia y trabajo y como otro derecho de opción de la madre trabajadora, las reformas legislativas debieran modificar el descanso de maternidad antes del parto, permitiéndose que la mujer pueda optar por reducir las seis semanas de prenatal a su conformidad y que dichos días reducidos se traspasen de forma automática al descanso post natal. Este ya fue un Proyecto de Ley, ingresado en 1995, que no prosperó y se encuentra actualmente archivado.
En el derecho comparado se ha implementado con bastante éxito, pues la madre trabajadora tendrá más herramientas para conciliar su trabajo con la vida familiar de acuerdo a sus necesidades. En reiterados casos hemos conocido del caso de mujeres que quieren seguir trabajando porque su estado de salud se los permite, pero la actual legislación niega tal posibilidad.
Asimismo, una de las reformas en discusión es el aumento del post natal de 6 meses. La evidencia internacional muestra que los niños son mejor cuidados y criados con sus madres que en las salas cuna, en especial cuando son muy pequeños y desde el punto de vista médico está comprobado que la extensión de la lactancia genera innumerables beneficios de la relación madre-hijo y para la salud de éste último.
No sería de extrañar que un aumento de post natal, generaría una disminución del fraude en el otorgamiento de licencias médicas y en especial de la certeza que tendrá el empleador de forma efectiva el tiempo de ausencia por parte de la mujer trabajadora.
3.- Otros aspectos
En el estado actual de las comunicaciones, uno de los aspectos a considerar es el fomento al Teletrabajo. En efecto, se podría compatibilizar la extensión del período de post-natal con el reinicio de las funciones laborales desde el hogar y por jornadas parciales, de modo de que la remuneración mensual de la trabajadora se componga por su propio trabajo y el subsidio maternal proporcional.
Otra herramienta de flexibilidad laboral es la creación del Banco de Horas, el cual permite adecuar la jornada de trabajo de acuerdo a las fluctuaciones de la actividad productiva, que permita mantener los sueldos y reducir las horas de trabajo durante los períodos de baja actividad y ocupar esas horas no trabajadas en los ciclos más dinámicos. La ventaja es que estas horas serían consideradas tiempo de trabajo normal y no serían gravadas con los costos de las horas extras. Este política de flexibilidad se ha utilizada en grandes empresas con exitosos resultados, fijando a las empresas que las utilizan entre aquellas mejores para padres y madres que trabajan.
Los avances en esta materia provocan bastantes beneficios, ya que permite optimizar la calidad de vida, conciliando el ámbito laboral con el familiar, facilita el autocontrol y las gestiones de tiempo de trabajo, permite ahorrar costos de traslado, alimentación y otros, genera inversión y mejora la productividad, elementos que son de suficiente peso para considerar tales alternativas.
