Opinión
Podrán hacerse diversas lecturas e interpretaciones del contenido de la “Ley de las 40 horas”, pero desde la perspectiva del Derecho del Trabajo constituye un cuestionamiento a una de sus bases fundantes: la protección de las personas trabajadoras y de sus espacios de libertad.
Se ha promulgado la denominada “Ley de las 40 horas” (Boletín 11.179-13). Ahora bien, ante la opinión pública se han enfatizado las luces de esta normativa, y la principal es la reducción de la jornada semanal de trabajo; sin embargo, se ha omitido la otra gran modificación, que es la incorporación de la jornada flexible al régimen ordinario, que incluso podrá ser instaurada por la autonomía individual, es decir, a través de un supuesto acuerdo entre el trabajador y su empleador.
Es cierto que el proyecto original estaba solo referido a la reducción de la jornada. Pero en su tramitación, y más allá de las adecuaciones técnicas requeridas, fue incorporada la jornada flexible, además de otras medidas, como es la recurrente procedencia de horas extraordinarias; pareciendo así que hubo una transacción de reducción de la jornada por flexibilidad de la misma, dando respuesta con esta última medida a una demanda planteada desde décadas atrás por el sector empresarial.
Y deteniéndonos en la jornada flexible, surge la pregunta: ¿Cuál es el problema que presenta? Pues bien, la definición de la jornada es una conquista laboral y constituyó una de las primeras medidas que adoptó el Derecho del Trabajo: limitar el tiempo de trabajo y precisar una jornada fija para las personas trabajadoras, a fin de garantizarles tanto la posibilidad de desarrollo de sus múltiples dimensiones como el control de su tiempo, teniendo así la certeza del inicio y término de su jornada de trabajo en un período prolongado.
Esta flexibilidad rompe con la certeza del inicio y término de los tiempos de trabajo, y, por ende, del control que toda persona requiere de los mismos. En efecto, la jornada flexible plantea que la prestación de servicios se realiza en espacios de tiempo cuya distribución varía o puede variar de una semana a otra, además de que algunos de los módulos de tiempo que se establecen exceden el máximo legal establecido (lo que en Derecho del Trabajo denominamos “dispositivización de la norma laboral”), y que, en general, es improcedente en los diversos sistemas jurídicos, salvo excepciones efectuadas por verdaderas negociaciones colectivas, en cuanto por esta vía sí se puede pactar que sobre la base de un período determinado los promedios de horas trabajadas no excedan de un máximo.
Es cierto que muchos procesos productivos requieren jornadas flexibles, pero la respuesta a tal demanda debe efectuarse a través de la conciliación de los diversos intereses que concurren y no con la anulación de uno de ellos. Es por ello que en sistemas democráticos de relaciones laborales se establecen dichas jornadas flexibles a través de las negociaciones colectivas generales, en las que se negocian las diversas materias de las relaciones laborales y, entre ellas, la distribución de la jornada diaria o semanal respecto de un periodo calendario; garantizando de esta manera el control de cada trabajador(a) de su tiempo de trabajo y respondiendo a la demanda requerida por los procesos productivos.
Pero la “Ley de 40 horas” no efectúa el requerimiento de que sea la autonomía colectiva la que establezca la jornada flexible, salvo que sea para la procedencia de un especial tipo de acuerdo que puede llegar a establecer un tope de jornada semanal de 52 horas. Así, la jornada flexible general procederá por “acuerdo” entre el trabajador y su empleador, y solo en el caso de que el trabajador esté sindicalizado dicho acuerdo requerirá la aprobación de la respectiva organización sindical; en los demás casos, bastará únicamente el “pacto a través de la autonomía individual”, los que, en la mayoría de los casos, bien sabemos, son imposición empresarial, toda vez que por esta vía difícilmente se responde al interés laboral.
Por lo demás, en la actualidad chilena solo en el 6,3% de las empresas hay sindicatos, concentrándose estos en la gran empresa y, en alguna medida, en la mediana empresa (ENCLA 2018, Dirección del Trabajo). Esto significará que en la gran mayoría de las relaciones de trabajo procederá esta jornada flexible por el solo “acuerdo individual”, y ello a partir de un año contado desde la publicación de la citada “Ley de 40 horas”, mientras que la reducción total de las cinco horas contempladas será en forma gradual, concretándose en cinco años desde su publicación.
Podrá esgrimirse que el pacto de flexibilidad de la jornada tiene límites y ello es cierto, en cuanto solo procedería en ciclos de hasta 4 semanas y no podría exceder las 45 horas semanales. Pero la flexibilidad se agrava con la posibilidad del pacto de “diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo” (nuevo artículo 22 bis, inciso segundo del Código del Trabajo), distribución que el empleador solo comunicaría con a lo menos una semana de antelación.
En tal sentido, ¿cuál es el control que la persona trabajadora podrá tener de su tiempo laboral y del tiempo de sus demás actividades?
En definitiva, podrán hacerse diversas lecturas e interpretaciones del contenido de la “Ley de las 40 horas”, pero desde la perspectiva del Derecho del Trabajo constituye un cuestionamiento a una de sus bases fundantes: la protección de las personas trabajadoras y de sus espacios de libertad.
