Opinión
Como pocas veces antes, la nueva legislación incluye explícitamente el principio de titularidad sindical, según el cual el sindicato es la única organización con atribución para representar los intereses colectivos de los y las trabajadoras ante las empresas. Esto puede ser un avance importante para la revitalización de los sindicatos en el país, ya que abre una puerta para ellos tengan un rol más activo en la negociación de jornadas especiales de trabajo orientadas a favorecer especialmente a quienes desean conciliar su vida laboral y familiar.
Este 1 de mayo parece ser diferente a los anteriores. La recién aprobada Ley de 40 horas semanales de trabajo supondrá cambios importantes para los y las trabajadoras chilenas y, cosa no menor, para los propios sindicatos. La nueva ley no sólo aumenta las horas de descanso y abre la posibilidad de pactar jornadas que compatibilicen trabajo y familia, sino que también prohíbe explícitamente que se disminuyan las remuneraciones como resultado de la reducción de la jornada de trabajo. Con este cambio legislativo, Chile finalmente se pone a la par de la mayoría de los países OCDE.
Más allá de estos cambios, hay varios aspectos políticos de la ley, asociados especialmente al rol del gobierno y de los sindicatos, que merecen ser analizados.
Políticamente, la nueva ley se presenta como un triunfo importante –tal vez el más importante hasta ahora– para el gobierno. Esta ley mostró, además, la capacidad política de la ministra Jeannette Jara, quien luego de un año de negociaciones logró construir los acuerdos necesarios para la aprobación prácticamente unánime de la ley. Esto es un aspecto no menor, ya que la experiencia internacional demuestra que reducir la jornada laboral en 5 horas es algo que no ocurre frecuentemente. La aprobación de la ley implicó, por cierto, que el gobierno cediera a algunas de las demandas del empresariado por flexibilidad laboral. En un contexto de minoría parlamentaria, la inclusión de cláusulas de flexibilidad fue una concesión que el gobierno tuvo que hacer para lograr el objetivo de promulgar la ley (la idea de flexibilidad no estaba incluida en el proyecto de ley original).
La inclusión de estas cláusulas traerá consigo desafíos importantes para la implementación de la ley. Algunos analistas sostienen que, debido a la asimetría estructural de poder entre trabajadores y empresarios, las cláusulas de flexibilidad podrían significar, en la práctica, que el empleador decida unilateralmente cómo se estructura la jornada laboral de sus trabajadores. Esto, por supuesto, sería contraproducente con los objetivos mismos del proyecto de reducción de la jornada de trabajo.
Estos riesgos potenciales no deben ser desatendidos, y la tarea de instituciones como la Dirección del Trabajo será establecer reglamentos claros para limitarlos. Sin embargo, es importante señalar que la nueva ley no sólo pone límites a la flexibilización demandada por los empleadores, sino que también fortalece el rol de los sindicatos en el establecimiento de tales límites. Por ejemplo, contra de la propuesta algunos parlamentarios de permitir acuerdos de flexibilidad en los que se pudiera trabajar hasta 60 horas semanales, el gobierno pudo fijar un máximo de 52 horas semanales (siempre y cuando, obviamente, no se sobrepase el promedio mensual de 40 horas semanales). Más importante aún, el gobierno consiguió establecer que tal tipo de acuerdos no pueda ser por más de dos semanas seguidas al mes y sólo con acuerdo del sindicato (en empresas sin sindicatos el máximo de horas que se puede acodar son 45).
Esto último es particularmente relevante de destacar. Como pocas veces antes, la nueva legislación incluye explícitamente el principio de titularidad sindical, según el cual el sindicato es la única organización con atribución para representar los intereses colectivos de los y las trabajadoras ante las empresas. Esto puede ser un avance importante para la revitalización de los sindicatos en el país, ya que abre una puerta para ellos tengan un rol más activo en la negociación de jornadas especiales de trabajo orientadas a favorecer especialmente a quienes desean conciliar su vida laboral y familiar. Si los sindicatos logran desempeñar eficientemente ese rol negociador, ello podría revitalizar su importancia ante las y los trabajadores, y particularmente ante quienes no están sindicalizados (esto últimos tendrían que sindicalizarse para acceder a tales arreglos especiales de jornada).
Lo anterior no implica, por cierto, que no queden desafíos por resolver en materia de derechos sindicales. Nuestro país posee un sistema de relaciones laborales que perpetúa la desigualdad de poder entre sindicatos y empresas. Actualmente existen 12.000 sindicatos activos, cada uno con un promedio de 100 afiliados. No puede existir una relación equilibrada entre trabajadores y empresas ante tal nivel de fragmentación organizacional de los y las trabajadoras. La evidencia internacional demuestra que esta desigualdad de poder puede ser disminuida a través de cambios legislativos que promuevan la negociación colectiva centralizada a nivel sectorial (ramal) y que, a través de ello, fomenten la centralización de las organizaciones sindicales. Ello explica por qué, salvo el caso de países como Estados Unidos, la mayoría de los países desarrollados de la OCDE tienen sindicatos más fuertes y menos fragmentados que en Chile (en más del 70% de estos países existe alguna forma de negociación colectiva centralizada a nivel ramal o nacional). En línea con esta evidencia, hace algunas semanas la ministra del trabajo señaló que a fines de este año el gobierno espera enviar al parlamento un proyecto de reforma del sistema de relaciones laborales. Si eso se concreta, y si se consiguen acuerdos similares a los alcanzados en el debate sobre las 40 horas, Chile podría comenzar a acercarse al estándar OCDE en materia de derechos sindicales.
