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Ley de identidad de género y las dudas en el trabajo

por 28 julio, 2020

Ley de identidad de género y las dudas en el trabajo

Crédito: Agencia Uno

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Tras conocerse cuáles son los mejores lugares de trabajo en Chile para traer talento diverso, es pertinente analizar las implicancias que ha tenido en los espacios laborales la ley de identidad de género, cuya entrada en vigencia marcó sin duda un hito en la lucha por los derechos de las personas trans. La existencia de una norma que responda en parte a la necesidad de reconocimiento y protección de un derecho tan esencial como lo es la identidad, es un punto de partida en la conquista de derechos de personas que han sido históricamente invisibilizadas y discriminadas. Hablo de un punto de partida, porque sin perjuicio de ser una ley trascendental en el ordenamiento jurídico chileno, no podemos desconocer las falencias de las que adolece y de las problemáticas que dejó fuera de regulación, las cuales se espera sean subsanadas por medio de una futura ley de carácter integral.

Una de las materias que no fueron abordadas por la ley, tiene relación con la regulación e implementación de la misma en espacios laborales. Las personas en Chile pasamos aproximadamente una de cada dos horas de nuestro tiempo consciente semanal en función del trabajo, por lo que gran parte de nuestra vida se va en los espacios laborales en donde de una u otra forma nos relacionamos con otros y otras. Entonces, toca preguntarnos ¿es un tema menor haber omitido su regulación? Claro que no. El proceso de rectificación de nombre y sexo registral lleva emparejado una serie de efectos en la vida de una persona trans y es en los espacios de trabajo en donde tenemos que poner especial cuidado cuando hablamos de estos efectos.

La abstención del Estado en crear los lineamientos necesarios para una correcta aplicación de la ley, dificulta que la misma pueda cumplir efectivamente su mandato de reconocer y proteger la identidad de género.

¿Cuándo deben modificar mi contrato? ¿A quién y cuándo se debe avisar sobre la rectificación? ¿Qué ocurre si no hay un protocolo de transición en la empresa que trabajo? y ¿Cuáles son los plazos de los empleadores para hacer estas modificaciones? son algunas de las interrogantes que se amontonan en el buzón de la Dirección del Trabajo y que ésta no se apura en resolver. Los y las trabajadores/as requieren certeza en sus relaciones laborales y es la Dirección del Trabajo, por medio de sus diversas funciones encomendadas, la llamada a otorgar un sentido y alcance a la ley que encamine su aplicación a garantizar y promover las relaciones laborales justas y disminuir las desigualdades, sobre todo en casos que no se encuentran expresamente regulados.

La falta de pronunciamiento del Estado, deja una vez más las decisiones que influyen profundamente en la vida de las personas, a la merced y discrecionalidad del empleador. Actualmente son muy pocas las empresas que tienen protocolos de transición como parte de sus instrumentos laborales y son menos las que extienden seguros médicos a sus trabajadores/as trans, lo que sin duda es valorable pero extremadamente insuficiente, sobre todo considerando las miles de realidades que se desenvuelven en los diferentes espacios de trabajo del país.

La abstención del Estado en crear los lineamientos necesarios para una correcta aplicación de la ley, dificulta que la misma pueda cumplir efectivamente su mandato de reconocer y proteger la identidad de género. El derecho a la dignidad y la identidad deben ser la base en la que se construyen las relaciones laborales y la creación de espacios de trabajo respetuosos de la diversidad es una tarea en donde el Estado debe tener un rol protagónico.

  • El contenido vertido en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor, y no refleja necesariamente la línea editorial ni postura de El Mostrador.

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