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El mito de la flexibilidad laboral

por 6 diciembre, 2014

Y cuando se trata de despedir, no solo existe libre despido –¿alguien en su sano juicio cree que la causal de necesidades de la empresa no es sino la forma de esconder la libre y arbitraria voluntad del empleador?– sino que, como ya explicamos, en la inmensa mayoría de los despidos en Chile no se genera ningún tipo de indemnización porque se trata de contratos temporales –de obra o a plazo fijo–. De hecho, según la OCDE, Chile es el país con más alta tasa de contratos temporales de esa organización.
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Un esforzado emprendedor puede en Chile –sin despeinarse– contratar al cien por ciento de sus trabajadores “a plazo fijo” por plazo de hasta dos años –cuatro en el caso de profesionales o técnicos–, no pagando, en consecuencia, un peso de indemnización por término de contrato.

Es más, si los contrata indefinidamente no tiene que preocuparse por un año: solo ahí pagará una indemnización. Ahora, siempre y cuando los despida por una sola de las de las catorce causales de terminación prevista en la ley: la de necesidades de la empresa (161 CT). De hecho, según las cifras de la Dirección del Trabajo aproximadamente solo el 15 por ciento de los contratos de trabajo termina por esa causal, esto es –para que no nos sigamos engañando en el debate público–, de cada diez trabajadores que termina un contrato en Chile el emprendedor sólo debe pagarle a uno y medio una indemnización por término de contrato.

Y por si fuera poco, en los contratos de trabajo puede poner cuantas funciones se le venga en gana –de “burro a gran profesor”–, porque gracias a una norma legal aprobada en 2001 en el Gobierno de Lagos (Ley 19.759), los contratos de trabajo pueden señalar “una o más funciones” sin límites, tengan o no que ver unas con otras (art. 10 número 3). Polifuncionalidad que le llaman.

Es más, si no le gusta tener trabajadores –por esa incomodidad de que se le ocurra formar un sindicato– puede recurrir a los servicios de la subcontratación, sin límite de ninguna naturaleza. Y si lo anterior no le gusta, porque desea dirigirlos directamente –aunque no contratarlos– puede pedirlos a una empresa de suministro de personal –las llamadas empresas de servicios transitorios–.

Y cuando se trata de despedir, no solo existe libre despido –¿alguien en su sano juicio cree que la causal de necesidades de la empresa no es sino la forma de esconder la libre y arbitraria voluntad del empleador?– sino que, como ya explicamos, en la inmensa mayoría de los despidos en Chile no se genera ningún tipo de indemnización porque se trata de contratos temporales –de obra o a plazo fijo–. De hecho, según la OCDE, Chile es el país con más alta tasa de contratos temporales de esa organización.

Y si le molesta eso de que tengan una jornada de trabajo, puede poner en los contratos que se trata de trabajadores “sin fiscalización superior inmediata” (el tristemente abusivo artículo 22 del Código del Trabajo) y no hay más problema: ni limite de jornada, ni horas extras, ni nada de nada. Quien lo dude, que hable con un amigo periodista.

¿Sindicatos y negociación colectiva?

Ni preocuparse. En Chile toda empresa de menos de ocho trabajadores recibe un subsidio laboral: no hay negociación colectiva posible. Sus trabajadores ni siquiera pueden formar un sindicato.

¿Cómo se explica entonces el gimoteo empresarial sobre la “rigidez laboral” y la exigencia de más flexibilidad? ¿Cómo entender el muro de los lamentos de los encuentros empresariales desde el retorno la democracia?

Sencillo. El gimoteo ha operado con notable eficacia con coalición llena de dudas en materia laboral como la Concertación. El tono afligido y aparentemente técnico ha terminado siendo un modo muy eficiente para levantar un muro que impida cualquier reforma relevante al Código del Trabajo de aquella dupla inolvidable Pinochet/Piñera.

Los gimoteadores son a veces políticos. Los de derecha por descontado. Pero también de los otros. Velasco,por ejemplo. Antes de que lo hicieran salir del clóset –y seguía denominándose a sí mismo de izquierda– sostenía que lo importante no era fortalecer la representación de los sindicatos y la acción colectiva de los trabajadores, sino la “empleabilidad”.

Inexorablemente acompañados de expertos de toda índole, todos vinculados al mundo empresarial, que entonan entonces un gimoteo coral. Y es que, ante tanto servidor de pasado en copa nueva, cabe una sencilla pregunta:

¿Habrán leído alguna vez el Código del Trabajo?

Es que no es desviado sospechar que no lo conocen ni por asomo.

El Código del Trabajo chileno contiene prácticamente todas las opciones de flexibilidad laboral imaginables: se trata de una legislación con un nivel de desequilibrio tal a favor de las empresas, que no ha se ha dudado en sostener que se trata de un caso de “flexibilidad salvaje” (Ermida, 2007).

De hecho, la mayor parte, si no todas, las fórmulas flexibles de la regulación laboral están recogidas en nuestra ley. Así, polifuncionalidad (artículo 3), jornadas parciales (artículo 40 bis), ingreso mínimo diferenciado y proporcional (artículo 44), remuneraciones por productividad (artículo 44), jornadas flexibles (artículo 40, bis c), teletrabajo (artículo 22), contratos temporales (artículo 159), entre otras, son fórmulas flexibles que desde hace tiempo están en el Código del Trabajo, y suelen ser simplemente obviadas por “gimoteadores” de la flexibilidad laboral.

Y cuando se trata de despedir, no solo existe libre despido –¿alguien en su sano juicio cree que la causal de necesidades de la empresa no es sino la forma de esconder la libre y arbitraria voluntad del empleador?– sino que, como ya explicamos, en la inmensa mayoría de los despidos en Chile no se genera ningún tipo de indemnización porque se trata de contratos temporales –de obra o a plazo fijo–. De hecho, según la OCDE, Chile es el país con más alta tasa de contratos temporales de esa organización.

¿Falta algo para la máxima flexibilidad?

Nada. Lo que faltaba –la subcontratación y el suministro de personal vía empresas temporales– fue agregado en el año 2006 (Ley N° 20.123). En esa ley se estableció la posibilidad de subcontratar sin limitaciones de ninguna naturaleza y se legalizó abiertamente la posibilidad de recurrir –sin trabas relevantes– a trabajadores suministrados por empresas de servicios temporales.

Ni hablar que junto con esta flexibilidad laboral “pro empresarial” se encuentra la rigidez más absoluta en material sindical: una reglamentación dirigida a ahogar e impedir que los sindicatos en Chile tengan alguna chance de poder para ejercer la función de representación de los trabajadores. Sin derecho a huelga efectivo –vaciado de contenido por el reemplazo en la huelga–, y sin negociación colectiva sobre la empresa, el resultado –como tantas veces se ha insistido– es clamoroso: en la OCDE el promedio de trabajadores afectos a una negociación colectiva es del 60 por ciento, mientras que en Chile apenas llega al 8 por ciento.

En ese sentido, para terminar de derribar mitos, lo que parece realmente inamovible es la predominante ideología en parte importante de nuestros emprendedores: no aceptan que los trabajadores intenten organizarse, ni menos que pretendan discutir en condiciones de mínimo equilibrio las condiciones de trabajo que los afectaran.

En eso, se encuentra la verdadera rigidez laboral. En el empeño y ceguera total del mundo empresarial chileno de seguir negando al otro.

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Envíada por Camila González V | 10 diciembre, 2019

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