Brecha Salarial: Una inequidad Social

A inicios de este año Islandia promulga una ley que marcará un hito en temas de género. La ley en cuestión obliga a empresas públicas y privadas con más de 25 empleados a reducir la existencia de brechas salarias entre hombres y mujeres que desempeñen la misma función. Si se llegan a comprobar que las brechas salariales continúan en estas empresas, éstas quedarán sujetas a multas diarias.

Esta ley es de corto plazo, de hecho para el 2018 se pretende que todas las empresas en Islandia que superen los 250 empleados deben tener un certificado que acredite que cumplen con la normativa, mientras que para las más pequeñas el plazo llega hasta el 2021. Con esta nueva normativa, se genera un efecto domino que marcará un quiebre en el mercado de trabajo mundial ya que estas prácticas rápidamente son consideradas por el resto de los países desarrollados.

En nuestro país, la participación femenina en el mercado de trabajo asciende a cerca del 49%, pero nos encontramos muy alejados de los primeros lugares en temáticas relacionadas con la brecha salarial. En el mundo, el hombre gana un 23% más que las mujeres, mientras que en nuestro país la cifra alcanza a cerca del 32%, una cifra alarmante que posiciona a nuestro país en el quinto lugar con mayor brecha de genero según la OCDE.

Esta evidencia muestra y ratifica la brecha salarial entre hombres y mujeres y la poca reacción por parte del ejecutivo para disminuir estas cifras. Ahora bien, los expertos indican que la tendencia nacional muestra un ritmo de crecimiento laboral mayor para las mujeres que para los hombres, llevando con esto a que la brecha bruta salarial aumente aún más de no intervenir el Estado en el mercado de trabajo.

Entonces ¿Cómo puede intervenir el Estado?

Si bien la “ONU Mujeres” plantea que esta problemática a nivel mundial requiere cerca de 70 años para ser solucionada, existen algunas medidas que pueden suavizar esta condición.

Por ejemplo, homologar los costos para trabajadores dependientes, de modo tal, evitar la discriminación que surge en ocasiones por temas como las salas cunas. Por supuesto, lo anterior no afecta a mujeres que ejercen su labor como independientes y en donde la diferencia de ingresos se redujo a sólo un 7,3%, muy distante al 32% de los trabajadores dependientes.

Otra de las medidas que pueden ayudar es la promulgación de un nuevo código de buenas prácticas laborales –como surge en Alemania e Inglaterra- que dé cuenta de las brechas existentes en temas de genero por parte de las empresas y en conjunto indiquen las medidas propuestas para la corrección de estas desigualdades.

Sin lugar a dudas el tema ha adquirido tal relevancia que fue considerado en el “IV Foro Global de Empresas por la Igualdad de Género: El Futuro del Trabajo en la Agenda 2030” organizado por el PNUD, la ONU y la OIT y celebrado en nuestro país el 27 y 28 de febrero. Esperemos ver entonces, cuál será la intervención en estas materias por parte de la nueva administración y por su compromiso con el desarrollo y bienestar de los trabajadores a nivel nacional.