Opinión
Lo sucedido en el cierre del proceso a huelga del Sindicato LAN Express merece la atención de todos y todas quienes se interesan por la defensa de los derechos laborales, en tanto tiene repercusiones importantes para el conjunto de los sindicatos en el país. Los efectos y antecedentes de lo ocurrido son los siguientes:
1.- Que para que un Sindicato ejerza su derecho de poner término a la huelga deberá esperar que la empresa les autorice a hacerlo.
2.- Que la Dirección del Trabajo instaló un nuevo procedimiento. En efecto, hasta antes de esta huelga, notificada la suscripción del instrumento colectivo, el organismo procedía a registrar el acuerdo. Desde esta negociación, la DT mantuvo dicho registro en una “suspensión” no contemplada en ningún procedimiento, por cerca de 12 horas hasta recibir una presentación de LATAM objetando la decisión sindical de terminar la huelga. Desconocemos las razones para operar de esta forma. El hecho es que si enfrentara todos los procesos de la misma forma, debemos entender que ahora todas las empresas gozarán de un tiempo similar para que puedan objetar total o parcialmente lo suscrito por los trabajadores, con la grave incertidumbre que ello conlleva.
3.- Desde esta negociación, según la nueva interpretación empresarial aparentemente acogida por la Dirección del Trabajo, la Última Oferta presentada conforme al artículo 346, solo tendría vigencia para el sindicato desde su presentación por la empresa hasta su votación conforme al art. 350, entre aprobarla o votar la huelga.
En cambio para los empleadores, la Última Oferta se mantendría vigente aun después de rechazada por aprobación de la huelga, para aplicarla, por la vía de la presión como fue el caso LATAM, en el descuelgue individual.
Y, también se mantendría vigente la última oferta para ser suscrita al no alcanzarse la mayoría absoluta para la aprobación de la huelga.
De esto se concluye una interpretación paradojal. Una manifestación de voluntad que expresa un consentimiento en términos formales, tendrá efectos diversos según sea la parte que la quiera hacer valer.
Si no hay última oferta en la mesa de negociación. ¿Qué hay? Según la nueva doctrina empresarial, “NADA”. Solo queda el descuelgue individual, o irse al piso congelado por 18 meses.
Eso es imposible. La última oferta es una manifestación expresa de voluntad de la empresa, es formal, hecha por escrito, depositada en la Inspección respectiva. Es un contrato listo para ser firmado por el Sindicato, pues se entrega suscrita por la totalidad de los miembros de la comisión negociadora empleadora y se deja en mesa y depositada.
[cita tipo=»destaque»]Como antecedentes, la reforma laboral, Ley N° 20.940, permitió que las “nuevas ofertas” realizadas por las empresas durante la huelga, fueran obligatoriamente votadas de manera formal. Estas “Nuevas ofertas” son propuestas provisorias, las que rechazadas, pierden todo efecto. Tal como lo declaró la Dirección del Trabajo en dictamen de 63-003 de enero del 2018, recogiendo la naturaleza jurídica de estos ofrecimiento que ya existían antes de la reforma.[/cita]
Los fundamentos esgrimidos por los asesores empresariales y acogidos por la Dirección del Trabajo, sin siquiera esperar conocer la posición de los trabajadores, es que la Reforma no permitiría la suscripción de la Última Oferta. Dicha interpretación no responde a la práctica, al carácter y naturaleza de la Última Oferta y no se sustenta en ninguna norma que regula la negociación.
Como antecedentes, la reforma laboral, Ley N° 20.940, permitió que las “nuevas ofertas” realizadas por las empresas durante la huelga, fueran obligatoriamente votadas de manera formal. Estas “Nuevas ofertas” son propuestas provisorias, las que rechazadas, pierden todo efecto. Tal como lo declaró la Dirección del Trabajo en dictamen de 63-003 de enero del 2018, recogiendo la naturaleza jurídica de estos ofrecimiento que ya existían antes de la reforma.
Entonces ¿qué queda en la Mesa de negociación considerando que la Reforma eliminó expresamente el derecho del empleador a retirarla establecido en la normativa pre reforma?, pues la Última oferta.
4.- Las consecuencias previsibles de esta interpretación empresarial, es que bastará al empleador esperar el día 16 de huelga para presionar por el descuelgue, porque según la nueva interpretación los trabajadores, solo pueden hacer uso del art. 342 (ex 369) es decir de la firma forzosa del piso de la negociación o la aprobación de texto cerrado de una eventual “nueva Oferta”.
5.- El Director del Trabajo tiene la facultad legal de fijar el sentido y alcance de la normativa laboral, lo que ejerce de oficio o requerimiento de partes. En este caso, LATAM le hizo un requerimiento, que recibió varias horas después de cerrado el proceso de negociación. Para efectos de decidir, el Director debe notificar a la contraparte, el Sindicato y esperar su posición por escrito, cumpliendo así con la bilateralidad del proceso. En este caso, el Director citó al Sindicato a su oficina el viernes 27 a las 10:00 horas, a más de 30 horas de cerrada la huelga y a más de 20 horas de recibido el requerimiento de la empresa. En dicha reunión se negó a notificar del requerimiento al sindicato y efectuar el traslado correspondiente; sin perjuicio de ello, señaló que su decisión era acoger lo solicitado por la empresa.
El sindicato pudo conocer el texto del requerimiento de la empresa sólo a las 17:00 del viernes a más de 24 horas de su recepción por parte de la Dirección del Trabajo, mediante una comunicación que no es firmada por el Director, sino que por un funcionario, Jefe del Departamento Jurídico, quién de forma insólita e improcedente, fija en el mismo texto la posición de la Dirección, concordante con la de LATAM, sin tener atribuciones ni potestades para ello.
A pesar de ello, la empresa, que de manera insólita conoció dicha notificación antes que el propio sindicato, comenzó a difundir la existencia de un “Dictamen” de la DT que le daba la razón. El documento difundido no es un Dictamen, es un oficio firmado por un funcionario que no tiene atribuciones para fijar sentido y alcance de la ley. Aun así, la empresa lo utilizó para amedrentar a los trabajadores e impulsar su descuelgue y para difundir por todos los medios que la Dirección del Trabajo había acogido su postura. Así, la insólita conducta de la Dirección en todo el proceso generó alarma y mayor confusión entre los socios y socias del sindicato, lo que llevó a la organización a instruir el descuelgue masivo como medida de protección de sus socios.
En suma, la Dirección del Trabajo, le entregó a LATAM un lapso de 42 horas tras finalizar la huelga para presionar a sus trabajadores para que se descolgaran. Sólo el tiempo podrá aquilatar el daño que la conducta del Director del Trabajo en este proceso le ha hecho a la propia Dirección como servicio.
Respecto al fondo del asunto, los Tribunales tendrán la palabra.
