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Gestión de los despidos en Iansa

por 9 agosto, 2018

Gestión de los despidos en Iansa
El Gobierno debería generar una estrategia para enfrentar el posible escenario de cesantía. Este debe incluir la reconversión de trabajadores, capacitaciones en programas Sence y reconversión productiva en frutales de exportación, trigo o producción vitivinícola.
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Con la noticia del cierre de la planta Iansa en Linares, la incertidumbre laboral se apoderó del Maule. Pero no solo sucedió en esta región. Con semanas de diferencia cerraron también Maersk en San Antonio, la constructora CIAL de Temuco y Pastas Suazo en Curicó.

La duración de las empresas se ha reducido producto de los cambios en el entorno. Crisis económicas, mercados regresionales, fusiones e innovaciones tecnológicas han provocado mutaciones en los modelos de gestión. Sin embargo, estas decisiones tendrán un grave impacto en la sociedad y economía regional.

De manera directa 200 operarios y 300 trabajadores perderán sus puestos y, en forma indirecta, serán cerca de 4 mil trabajadores desocupados.

Con la intención de no repetir el caso de Lota, el Gobierno debería generar una estrategia para enfrentar el posible escenario de cesantía. Este debe incluir la reconversión de trabajadores, capacitaciones en programas Sence y reconversión productiva en frutales de exportación, trigo o producción vitivinícola.

A mi juicio, esto debería complementarse con la creación de microempresas para los trabajadores afectados, asesorías técnicas para desarrollar planes de negocio y un plan de inversión estatal local para desarrollar un clúster que incorpore mayores oportunidades de innovación regional.

Aunque Iansa decidió, aparentemente, el cierre gradual de la planta, es urgente tomar otras medidas, las que he desarrollado en mis investigaciones con financiamiento DICYT de la Universidad de Santiago.

El impacto de los procesos de despidos masivos será menor en el desempeño de los individuos despedidos como en los trabajadores sobrevivientes de otras plantas de Iansa, si enfrentan un proceso justo y de comunicación transparente. Además, se requiere realizar programas de outplacement focalizados, entregar mayores herramientas para acceder a un mercado laboral que demanda nuevas habilidades diferenciales, para no ser sustituidos por una “máquina”.

En el caso de los trabajadores de las otras plantas, el apoyo de los jefes es relevante en el mantenimiento de las relaciones laborales y en permitir que se cumplan los objetivos de productividad en este escenario más desafiante. Lo mismo sucede al mejorar los niveles de capital psicológico de estos, ya que podrían amortiguar las consecuencias negativas de la inseguridad laboral en el bienestar físico, psicológico y de conductas laborales.

  • El contenido vertido en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor, y no refleja necesariamente la línea editorial ni postura de El Mostrador.

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