BRAGA
El Código del Trabajo, el artículo 62 bis, sanciona la discriminación salarial a razón de una misma función entre hombre y mujer. El problema es que la ley actualmente no resulta tan aplicable porque pone a la trabajadora en la posición de compararse con su colega de trabajo y acusar a un par de que se está ganando más, lo que hace que la aplicación de la ley sea muy difícil, además, existe una falencia en materia de fiscalización.
Si bien en Chile existen reglas que protegen la maternidad y sancionan la brecha de remuneraciones que afecta a las mujeres, esto no se logra a cabalidad, ya que algunas normas del Código del Trabajo se pueden considerar discriminatorias al no haberse planteado correctamente su funcionamiento in situ.
“Existen prácticas legales que perpetúan la discriminación de género”, afirma la abogada, académica de la Escuela de Derecho de la Universidad de Magallanes (UMAG), Paulina Alvarado, quien explica que, por ejemplo, en el ingreso a las fuentes laborales, el hecho de que aquellas empresas que tengan 20 o más mujeres deban tener sala cuna o convenios con sala cuna, permite una discriminación indirecta a la hora de filtrar a quién se contrata y no.
“De entrada un empleador puede hacer una operación matemática contratando menos trabajadoras para efectos de poder omitir el cumplimiento de esa normativa y él no está discriminando directamente, sino que está amparado bajo la normativa, lo que ocurre es que la ley está estableciendo una carga de género sobre una norma que tiende a jugar en contra de la mujer en este caso”, explica Alvarado.
Otro ejemplo es el caso del posnatal, ya que no se da el mismo tiempo de permiso al padre y eso dentro de la relación laboral puede ser visto también como un ausentismo que mitiga o que hace que el empleador no establezca las condiciones de contratación en igualdad entre hombres y mujeres. «Estas normas, que en su momento tuvieron legitimidad, hoy día ya no gozan de la misma, porque precisamente tienden a generar brechas o a perpetuarlas”.
Las normas que se titulan como protección a la maternidad establecen una carga de cuidado a las mujeres, y han dispuesto una barrera a la hora de contratar, por lo que se genera una discriminación indirecta, precisamente porque se parte de la base de que el empleador va a tener que sortear, y eso generalmente va a ser evaluado en la etapa previa a la contratación, «por eso se habla de discriminación indirecta, que es una discriminación más bien solapada”.
Es por ello que la experta reflexiona que si queremos modificar estos patrones de comportamiento discriminatorio, lo primero que hay que hacer es precisamente «modificar aquellas estructuras normativas que tienden a perpetuarlos».
Finalmente, el Código del Trabajo, el artículo 62 bis, sanciona la discriminación salarial a razón de una misma función entre hombre y mujer. El problema es que la ley actualmente no resulta tan aplicable porque pone a la trabajadora en la posición de compararse con su colega de trabajo y acusar a un par de que se está ganando más, lo que hace que la aplicación de la ley sea muy difícil, además, existe una falencia en materia de fiscalización.
