Opinión
Aun cuando Chile es uno de los países en la OCDE que cuenta con más cantidad de horas de trabajo, en la discusión pública se observan distintas posturas sobre el proyecto de ley que propone reducir la jornada laboral a 40 horas, de las 45 horas semanales que rigen actualmente. Se postula que la reducción de la jornada laboral implicaría un aumento del costo salarial por hora y, con esto, la posibilidad de que se incremente el desempleo; pero también se argumenta que esta iniciativa está en línea con la promoción del trabajo decente, que garantice a las trabajadoras y los trabajadores un ingreso justo, un ambiente de trabajo seguro, el reconocimiento de los derechos laborales individuales y colectivos, la protección social, y la mejora en la calidad de vida.
El trabajo es solo una de las múltiples dimensiones de la vida de las personas, y en Chile las condiciones laborales llevan a que una parte de los trabajadores sufran estados de estrés, ansiedad, depresión u otros relacionados con la carga mental. En efecto, las dimensiones de la vida que los individuos consideran mayormente cuando evalúan sus niveles de satisfacción son, entre otras, la salud, familia, ingresos, relaciones sociales, tiempo libre, trabajo, relaciones de pareja, vivienda, seguridad, autoestima y educación.
Por tanto, este proyecto busca que los trabajadores tengan un mejor balance entre trabajo y vida familiar, pero que eso no afecte el empleo ni la competitividad de la economía. Y esto podría ser posible, debido a que la reducción de la jornada laboral, tanto en horas como en días de trabajo (si fuera de 4 días a la semana), contribuiría a la calidad de vida de las personas, más allá de lo que experimentan en el ámbito laboral. Esto es relevante, puesto que los individuos se motivan por necesidades que no están satisfechas y, en este contexto, tener una vida equilibrada facilita que las personas se sientan comprometidas con las empresas u organizaciones, y que esto se vea reflejado en la mejora del clima laboral, en la disminución de las tasas de rotación y de licencias médicas, y en incrementos de los niveles de productividad.
Esta propuesta responde a los cambios culturales del país, los cuales se venían gestando a través del tiempo, pero que se potenciaron con la crisis social y la pandemia del COVID-19. Los ciudadanos aspiran a que Chile sea un país en donde estén menos marcadas las diferencias sociales y de poder y, por ende, que quienes lideran equipos de trabajo confíen en los trabajadores, deleguen tareas y funciones, fomenten el autocontrol del desempeño, y los perciban como socios estratégicos y gestores del cambio. Además, los ciudadanos son cada vez menos aversos al riesgo y, por consiguiente, necesitan en menor medida el acompañamiento directo de la jefatura para cumplir con sus obligaciones. Y, como estos colaboradores piensan en lo inmediato, anhelan que se generen las condiciones para compatibilizar su rol en el trabajo con otros aspectos de sus vidas; y puesto que como sociedad somos individualistas, entonces los trabajadores reconocen que tienen la capacidad de trabajar de manera autónoma y, de esta manera, optimizar el tiempo que precisan para cumplir con sus objetivos.
Pero, para que la reducción de la jornada laboral sea beneficiosa para los trabajadores y para la economía, es necesario que las empresas generen las condiciones para que sus colaboradores se sientan comprometidos y que, como resultado de aquello, incrementen su productividad con menos horas de trabajo. Para cumplir con este objetivo no es suficiente con la reducción de la jornada laboral, sino que igualmente las empresas deben resguardar otros aspectos higiénicos de las relaciones laborales, tales como las condiciones del trabajo, la seguridad, las políticas de ascenso y las remuneraciones.
Si esto ocurre, entonces los trabajadores se sentirán más satisfechos, puesto que reconocerán que la compañía tiene una política de recursos humanos proactiva y de largo plazo, que les apoya y guía para cumplir sus planes y desafíos profesionales, que son parte de un proyecto institucional colectivo, y que se les evalúa en función de lo que aportan a la organización más que desde una consideración monetaria.
