MERCADOS|OPINIÓN
Este ha sido un año difícil y las noticias buenas se miden con cuentagotas. Una de ellas, seguida con atención en las últimas semanas, es el desarrollo y aprobación de la vacuna contra el COVID 19. Al respecto, los medios de comunicación han subrayado el grado de incertidumbre de los efectos adversos que podría eventualmente tener la vacuna, y la exención de responsabilidad que incluyen los contratos entre el Estado y los laboratorios que la suministran. Por su parte el Minsal –protegiéndose, a mi juicio, de eventuales demandas por efectos no deseados de la vacuna– ha indicado que la campaña será voluntaria.
Sin entrar en la discusión ya zanjada sobre si el Estado debiese o no considerarla obligatoria –atendida la importancia para la salud pública–, la pregunta que nos hacemos es ¿hasta dónde puede el empleador intervenir en la decisión de que sus trabajadores se inoculen la vacuna?
La pregunta es interesante y no está exenta de controversia, porque las personas que trabajan en las empresas se verán afectadas por sus colegas que no quieran recibirla, con efectos directos en la salud y protección de aquellos que realizan trabajo presencial. No da lo mismo que en una empresa de atención al público los trabajadores se vacunen o no, ni da lo mismo que aquellos temporeros que comparten literalmente el sudor de su trabajo tengan al lado suyo un factor de contagio para ellos y sus familias.
Según mi parecer, las empresas podrían incorporar entre los requisitos para el ejercicio de ciertas funciones, que el trabajador esté inoculado contra el COVID 19. Esa exigencia me parece válida, idónea y proporcional a los estragos que ha realizado la pandemia en el mundo.
Lo anterior puede parecer una inmensa restricción a los derechos constitucionales, pero un choque de derechos no genera un empate, sino que debe provocar una evaluación de cuál restricción es menos importante para las personas y la sociedad. ¿Qué es más restrictivo frente al derecho a la vida: la contingencia de un efecto adverso a la vacuna o contagiarse y contagiar a gente que puede morir? La respuesta es bastante obvia.
Por otra parte, no es nuevo que ciertos trabajos exigen condiciones sanitarias o físicas para poder ser realizados. Así, para trabajar en lugares de altura, las empresas exigen el Examen Ocupacional de Trabajo en Altura Geográfica, de tal forma que, si la persona tiene, por ejemplo, un problema al corazón o sobrepeso, entre muchos otros factores de riesgo, el trabajador no puede desempeñar funciones en ese lugar. Otro ejemplo es la causal de despido de las trabajadoras de casa particular que tienen una enfermedad contagiosa “clínicamente calificada” (art. 152 del Código del Trabajo). Exigir, pues, una vacuna respecto de una enfermedad que se ha transformado en pandemia y ha matado a millones de seres humanos, no parece capricho.
El empleador tiene el deber de resguardo de la salud de sus trabajadores y, en ese sentido, entre las medidas de prevención puede solicitar la inoculación de la vacuna contra el COVID 19 a los trabajadores cuya función sea presencial. También estimo que el empleador tiene todas las herramientas para incentivar y facilitar la recepción de la vacuna. Podrá disponerla en los lugares de trabajo, entregar estímulos económicos, etc., sin que ello pueda ser considerado como un incentivo a “lanzarse al precipicio”, sino como la mejor forma de contribuir a la sociedad, a nuestra familia y nuestro lugar de trabajo, de modo de vivir en un lugar saludable, física y psicológicamente sano.
