Opinión
Las jerarquías organizacionales generan grandes asimetrías y concentraciones de estatus que son fácilmente cooptadas para otros fines, como, en este caso, realizar requerimientos de carácter sexual no consentidos.
La recién publicada Ley Karin trae importantes avances en materia de prevención de riesgos psicosociales. No solo mandata a empleadores y órganos del Estado a elaborar un protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, sino también a incorporar a dicho protocolo la identificación y evaluación de los riesgos psicosociales asociados a estas formas de abuso social. Incluso más, prescribe que la identificación y la evaluación de los riesgos psicosociales sean realizados con perspectiva de género.
En el caso del acoso sexual, la perspectiva de género pareciera ser algo ineludible, ya que –según cifras de la Dirección del Trabajo– la mayoría de las denuncias de acoso sexual afectan a mujeres en aproximadamente un 60% y a hombres en aproximadamente un 4% (en el resto de las denuncias no se registró el sexo). No hay duda de que el acoso sexual en el trabajo es un fenómeno que tiene mayor prevalencia en mujeres. Al respecto, ¿qué riesgos psicosociales se asocian al acoso sexual?
Si bien los riesgos psicosociales asociados al acoso sexual son local y culturalmente situados, es decir, dependen de las peculiaridades de la cultura organizacional, no obstante, es posible identificar la asimetría de estatus organizacional como uno de los principales riesgos, dada su correlación positiva con el acoso sexual. La investigación social advierte que el acoso sexual es un fenómeno relativo al estatus organizacional, es decir, la posición relativa entre acosador y acosado en cuanto a la distribución de poder, autoridad, remuneración, asignación de tareas y acceso a recursos organizacionales.
En la gran mayoría de los casos, el acosador sexual es un miembro que ostenta mayor estatus que la víctima. Según un estudio de la Dirección del Trabajo, el 80% de las denuncias de acoso sexual se da en casos de asimetría de estatus organizacional, donde el hombre (quien usualmente goza de mayor estatus) es el acosador y la mujer (quien usualmente goza de menor estatus) es la acosada. Por ejemplo, las asimetrías en los pares piloto/auxiliar de vuelo, gerente/ejecutiva de ventas, supervisor/temporera, jefe/funcionaria y médico/enfermera. Mucho menos frecuente es el acoso sexual horizontal entre colegas o iguales. Por otro lado, la magnitud de la brecha de estatus incrementa las posibilidades de acoso sexual. En aquellos rubros donde los miembros presentan mayor disparidad de estatus se registra una mayor cantidad de casos de acoso sexual. Por ejemplo, en sectores de baja calificación como el sector agroexportación (supervisor/temporera), en centros de salud (médico/técnico de enfermería) o bien en organizaciones hiperjerárquicas, como el Ejército o Carabineros.
Ahora, ¿por qué el acosador sexual es mayoritariamente hombre? Si bien esto merece un análisis más exhaustivo, se pueden esbozar al menos tres hipótesis en relación con el fenómeno del estatus.
Primero, porque en las empresas e instituciones los hombres siguen ocupando de forma desproporcionada más cargos de poder que las mujeres. No es un misterio que por lo general las mujeres se encuentran en posiciones y cargos de menor estatus organizacional que los hombres, además de peor remuneradas. Por lo tanto, existen más probabilidades de que los hombres sean los acosadores y las mujeres las acosadas.
Segundo, porque como la psicología evolucionista lo revela, el hombre posee una estrategia reproductiva de baja selectividad que se traduce en el deseo de intimar sexualmente con mujeres en edad fértil de cualquier posición y estatus, incluso inferior. Por el contrario, la mujer posee una estrategia reproductiva de alta selectividad que le inhibe el deseo de intimar sexualmente con hombres que poseen un estatus inferior a ella. Esto explica el por qué es poco habitual que mujeres que ocupan posiciones de estatus elevado acosen sexualmente a sus subordinados hombres.
Y tercero, porque el ámbito laboral ha sido históricamente un espacio regido por lógicas masculinas como eficiencia económica, productividad y competitividad, que en su conjunto promueven y justifican la existencia de jerarquías organizacionales. Al respecto, Max Weber, el padre de la burocracia jerárquica en las organizaciones, promovía esta forma de administración para maximizar la eficiencia organizacional y económica de las empresas.
Como podemos apreciar, las jerarquías organizacionales generan grandes asimetrías y concentraciones de estatus que son fácilmente cooptadas para otros fines, como, en este caso, realizar requerimientos de carácter sexual no consentidos. El acoso sexual en el trabajo tiende a manifestarse en situaciones de desigualdad en la distribución de estatus organizacional, el que históricamente se ha localizado en porcentajes elevados en los hombres y en porcentajes inferiores en las mujeres.
Por lo tanto, siendo el estatus un riesgo psicosocial asociado al acoso sexual, ¿es deseable reducir las brechas de estatus en las organizaciones como parte de una intervención psicosocial para reducir el acoso sexual? ¿Será prudente avanzar en políticas de equidad en ámbitos como remuneraciones, asignación de tareas, reconocimientos y ascensos, como estrategias de prevención del acoso sexual? Si bien las respuestas a estas preguntas son relevantes, más importante aún es simplemente constatar que la equidad organizacional no solo constituye un factor de justicia social, sino también un factor protector contra el acoso sexual y, por lo tanto, de bienestar en el trabajo.
