Inclusión
Las brechas educacional y de participación laboral femenina son parte de las principales dificultades de implementar una ley que tiene cifras bajo lo proyectado en el momento de la promulgación. Casos exitosos concluyen la necesidad de adaptación y de entender los beneficios de una cultura inclusiva dentro de una organización.
Este 1 de abril se cumplen dos años desde que entró en vigencia la Ley N° 21.015 de Inclusión Laboral, que se traduce, entre otras cosas, en que el 1% de los trabajadores en empresas y organizaciones del Estado de 100 a 199 trabajadores deben ser personas en situación de discapacidad.
El balance no es claro. Desde Fundación Ronda, ONG que favorece el empoderamiento y la participación de grupos con barreras de acceso, las cifras no se han concretado según las estimaciones del gobierno que en 2018 planteaba que se abrirían 26 mil puestos laborales en el sector privado al implementar la Ley.
Según los últimos datos entregados por la Subsecretaría del Trabajo al 29 de febrero del 2020, son solo 19.303 las personas con discapacidad que han sido contratadas, de los cuales el 64,58% son hombres y el 35,31% mujeres.
La información además se entrecruza con la entregada por la última Encuesta Nacional de Discapacidad (Endisc II), en donde se señala que las mujeres con discapacidad en edad de trabajar representan al 24,9% de la población total, mientras que el de hombre representa al 14,8% del total.
“Si bien, los cambios han sido progresivos, nos preocupa de sobremanera las últimas cifras entregadas por la Subsecretaría del Trabajo, porque evidencia la gran brecha de participación laboral y desigualdad de género que existe actualmente», explica María José Escudero, directora ejecutiva de Fundación Ronda.
«Necesitamos con urgencia evaluar y determinar cómo incentivaremos la inserción de la mujer en situación de discapacidad al mundo laboral en el marco de la Ley 21.015”, agrega.
Una de las falencias de la normativa es que no otorga incentivos para crear ajustes razonables, por lo que en una primera fase esto ha significado un costo extra para quienes han querido hacer de forma íntegra y correcta los procesos.
«Muchas de las empresas han decidido tomar el desafío y la oportunidad que nos ofrece esta Ley para ir más allá del cumplimiento, creando culturas que valoran el talento diverso», sostiene Escudero.
Sin embargo, también hay un gran porcentaje de empresas que se ha ceñido solamente a cumplir con lo exigido en la normativa, lo que significa la contratación directa de quienes cuenten con la credencial de discapacidad o pensión de invalidez. También las que usaron la alternativa hasta diciembre 2019 de efectuar una donación a fundaciones o corporaciones cuyo objeto sea el apoyo a personas con discapacidad, o con contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a esta población.
Finalmente, hay un grupo de organizaciones no menor, que no tomo ninguna de las alternativas anteriores y simplemento no cumplió con la Ley.
Entre las empresas que han ido más allá del 1% está el caso de Grupo Cygnus, donde trabajan setenta y ocho personas que presentan algún grado de discapacidad, lo que representa el 1,5% de su plantilla laboral.
“El foco estuvo siempre puesto en promover una cultura inclusiva. No fijarnos simplemente un porcentaje, sino ir un paso más allá, logrando que se diese de forma natural la incorporación de personas con discapacidad. Al seleccionar para puestos de trabajo, nos fijamos en los talentos personales en vez de las discapacidades”, explica Luis Leiva, gestor de Inclusión y Diversidad de la compañía.
En esta empresa trabajan personas con ceguera total en labores administrativas y call center. También trabajadores con problema motriz como reponedor en supermercado o con discapacidad auditiva como consultora de belleza, entre otros ejemplos.
“Inicialmente algunos colaboradores ofrecían ayuda a personas con discapacidad o no los dejaban hacer sus funciones laborales con autonomía. También muchos no se atrevían a preguntarles qué discapacidad tenían o que les había ocurrido”, advierte.
Hoy esto ha cambiado. La relación entre colegas se está normalizando. Se conversa de forma abierta el tema y las personas con discapacidad pueden trabajar con autonomía.
Para Leiva, un aspecto importante para realizar un proceso de inclusión efectivo es capacitar a los empleados a través de talleres de sensibilización, además de acompaña y monitorear la inclusión en terreno para detectar mejoras.
También es importante entender que la persona con discapacidad requiere “ajustes razonables en su puesto de trabajo”, que le facilitarán cumplir su tarea laboral con éxito. Estos ajustes podrían ser iniciar su jornada laboral en un horario diferente al resto para evitar la congestión en el transporte público o tener ayudas técnicas de apoyo.
Asimismo, hay que evitar el asistencialismo, salvo que concretamente de pida ayuda para realizar una tarea. Y otro factor a considerar es que para muchos de estos trabajadores es su primera experiencia laboral, por lo que es necesario darles la confianza para preguntar cuando no comprenden una instrucción de trabajo o reforzar su capacitación.
Para Fundación Ronda es fundamental ampliar el foco de implementación e intervención de la ley a todo Chile, abriendo oportunidades de inclusión socio laboral en regiones, fomentando que las empresas no sólo contraten en la capital.
Otro aspecto es la de necesidad de modificar tipificación de multas para esta Ley, un paso fundamental para «que la sociedad genere conciencia y que las personas con discapacidad dejen de ser vistas como sujetos de caridad y lástima».
Por eso es importante crear proyectos que busquen empoderar y «poder disminuir así la brecha educacional gigantesca que presenta este segmento de la población, y que en muchas ocasiones afecta también a las organizaciones, quienes no consiguen candidatos para la contratación en puestos profesionales o de alto liderazgo. Con esta medida, también rompemos el paradigma y modelo actual, de solo ofrecer capacitación en oficio”, explica Escudero.
“Hacemos un llamado a los empleadores a que no vean esta contratación como una acción de RSE o del área legal, sino que puedan valorar a cada persona como un aporte y entender que el talento diverso y la gestión de la diversidad, otorga grandes beneficios a las compañías», agrega.
«El foco siempre ha estado en el sector privado, pero la Ley 21.015 no es sólo para ellos, entonces dejamos abierta una vez más la pregunta ¿Cuáles son las cifras de cumplimiento de los organismos del Estado?”, finaliza.
