Opinión
En la columna del pasado 29 de diciembre titulada Gestión de la Salud Mental en el Trabajo: ¡no renunciemos a que sea con Diálogo social en la empresa!, la superintendenta de Seguridad Social, señora Pamela Gana, y el señor Juan Pérez replicaron a mi columna titulada Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales: incoherencias y contradicciones. A continuación voy a replicar en contra del mecanismo del diálogo social del método CEAL-SM que la señora Pamela Gana y el señor Juan Pérez celebran y defienden.
Tal como lo explicitan la señora Gana y el señor Pérez en su columna, el método CEAL-SM se basa en el diálogo social para eliminar, mitigar y/o controlar el riesgo psicosocial. El diálogo social es el eje del método CEAL-SM. ¿Qué significa esto? Que las fases críticas de la administración del riesgo psicosocial, esto es, la interpretación de los resultados, la generación de las intervenciones y el monitoreo de su implementación, deben ser consensuados por el Comité de Aplicación, un comité paritario compuesto por igual número de representantes de los(as) trabajadores(as) y representantes de la empresa. Es decir, en vez de disponer de regulaciones y normativas claras como existen para la administración de los riesgos físicos, químicos y biológicos, las intervenciones psicosociales dependen de una mesa de diálogo. La señora Gana y el señor Pérez estiman que la manera óptima de eliminar, mitigar y controlar el riesgo psicosocial es mediante el diálogo y el consenso entre dos facciones con diferente poder social: representantes de los(as) trabajadores(as) y representantes del(a) empleador(a). Para comprender lo ineficaz de este método, veamos un ejemplo.
Supongamos que una vez realizada la evaluación mediante el cuestionario CEAL-SM, un centro de trabajo registra un nivel alto de exposición a la dimensión de violencia y acoso, donde más del 50% de los(as) trabajadores(as) se encuentran con riesgo alto a sufrir violencia y acoso en el trabajo. Supongamos que el estado de riesgo del centro de trabajo es medio y por lo tanto solo se deben tomar medidas en torno a la dimensión en riesgo alto, como lo indica el método CEAL-SM. Habiendo interpretado correctamente los resultados, los(as) representantes de los(as) trabajadores(as) proponen, tal como lo sugiere el método CEAL-SM, las siguientes medidas: (a) investigar todas las denuncias de violencia y acoso, (b) capacitar a trabajadores(as) en la detección de comportamientos de acoso y (c) desarrollar procedimientos de prevención, denuncia y sanción de este tipo de comportamientos.
Estas tres medidas no son económicamente inocuas para el(la) empleador(a). Al igual que cualquier medida que se adopte para eliminar, mitigar y/o controlar los riesgos físicos, químicos y biológicos, estas intervenciones tendrán un importante costo para el(la) empleador(a). Por lo tanto, es probable que los representantes de la empresa, que velan por los intereses del(a) empleador(a), no estén muy convencidos sobre la necesidad de implementar las medidas mencionadas. Por otro lado, dado que el acoso en las empresas se manifiesta usualmente de forma vertical descendente, es decir, desde directores(as), gerentes(as) y jefaturas hacia funcionarios(as), trabajadores(as) y operarios(as), es probable que los representantes de la empresa, en defensa del cuerpo directivo y gerencial, opongan resistencia y traten de obstaculizar esta iniciativa.
Este escenario antagónico que planteo no es algo descabellado ni inusual. Es muy probable que algo así suceda. De hecho, como representante de los trabajadores y presidente del Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la Asociación Chilena de Seguridad, nos fue imposible implementar un programa de prevención de acoso laboral porque la empresa y sus representantes se opusieron con tenacidad y obstinación, desacreditándolo como una “caza de brujas”. Con esta experiencia personal no quiero decir que sea imposible articular acuerdos mediante el diálogo social, pero sí exponer que el diálogo social como mecanismo principal del método CEAL-SM es ineficaz para desarrollar e implementar intervenciones psicosociales. ¿Por qué? Porque el diálogo social del método CEAL-SM subordina la generación e implementación de medidas preventivas al logro de consenso entre grupos con abismantes diferencias de poder social.
Lo que suele suceder en estos casos es que la facción con mayor poder, en este caso los representantes de la empresa, impongan su perspectiva mediante acciones lícitas y otras que no lo son tanto, como coerción, descalificaciones, amenazas y mecanismos presión. El diálogo social no borra ni aminora las asimetrías, jerarquías y desequilibrios que existen en las empresas. Por lo tanto, utilizar el diálogo social como mecanismo para desarrollar e implementar medidas de prevención tendientes a eliminar, aminorar y controlar el riesgo psicosocial es infructuoso.
Más inútil es aun si se considera la naturaleza de las intervenciones psicosociales, las que se centran en modificar la organización del trabajo mediante la redistribución de autoridad y poder social. Las intervenciones psicosociales buscan reducir las brechas de poder existentes entre trabajadores(as) y empleadores(as) en las dimensiones de carga de trabajo, control en la ejecución de tareas, compensaciones, asignación de roles, asignación de turnos, tiempos de descanso y, en fin, la organización social del trabajo. El conflicto del poder es inherente a una intervención psicosocial. Mientras los representantes de la empresa tienden a defender y mantener el poder a favor del(a) empleador(a) para que este organice el trabajo según su voluntad, los representantes de los(as) trabajadores(as) tienden a rescatar poder para reorganizar el trabajo en función del bienestar social, la seguridad física y la salud mental. Por lo tanto, el uso del diálogo social como mecanismo para desarrollar intervenciones psicosociales que buscan distribuir autoridad y poder en las organizaciones para proteger la salud mental y física de los(as) trabajadores(as) es contradictorio e ineficaz.
¿Qué se puede hacer? Tal como la Superintendencia de Seguridad Social desarrolla normativa e instruye a las entidades que fiscaliza en materia de riesgos físicos, químicos y biológicos, lo mismo debe realizar en lo que respecta el riesgo psicosocial. Recordemos la acción decidida de la Superintendencia frente al riesgo biológico COVID-19. En aquella oportunidad desplegó el Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral (Ley 21.342) que instruía a las empresas a disponer de medidas de distanciamiento, medidas de sanitización, medios de protección, mascarillas certificadas, definición y control de aforo y, en fin, una serie de prescripciones detalladas para proteger a los(las) trabajadores(as) contra el riesgo biológico COVID-19. Exactamente lo mismo debe realizar para eliminar, mitigar y controlar el riesgo psicosocial, es decir, desarrollar normativa clara para luego posibilitar su fiscalización y sanción en caso de incumplimiento.
Siguiendo con el ejemplo anterior, si un centro de trabajo registra un alto nivel de exposición a la dimensión de violencia y acoso, el método CEAL-SM debiese prescribir de forma inmediata la implementación de un programa de prevención de acoso laboral que incluya procedimientos de denuncia, investigación, sanción y capacitación. ¿Para qué recurrir al diálogo social? ¿Para qué esperar a que esto lo determine y resuelva una mesa de diálogo con profundas asimetrías de poder? ¿Qué sentido tiene dejar en manos de un comité paritario la búsqueda e implementación de soluciones ya conocidas para prevenir el riesgo psicosocial? El riesgo psicosocial no tiene por qué estar en segunda categoría y ser sujeto a la voluntad y al consenso de un comité paritario de intereses antagónicos. Mientras la administración de los riesgos físicos, químicos y biológicos gozan de una extensa normativa, los riesgos psicosociales son desatendidos y postergados en nombre del diálogo social.
De fondo, estamos aquí frente a un abandono de deberes en nombre del diálogo social. El uso del diálogo social no es más que un subterfugio de la Superintendencia para no tener que desarrollar normativa y fiscalizar en materia de riesgos psicosociales. En buenas cuentas, el diálogo social del método CEAL-SM es una forma de abdicar en el cumplimiento de las obligaciones que le competen a la Superintendencia. Porque, seamos claros, la misión de la Superintendencia de Seguridad Social es regular, fiscalizar y resolver apelaciones en materia de seguridad social, no promover el diálogo social para evitar cumplir sus funciones. Por lo tanto, mi desaprobación al diálogo social no tiene que ver con el diálogo social mismo, como la señora Pamela Gana y el señor Juan Pérez lo insinúan. Mi crítica tiene que ver con la aplicación de este recurso en el método CEAL-SM como subterfugio por parte de la Superintendencia para evadir sus obligaciones.
