Opinión
La actualización del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales del Ministerio de Salud y el nuevo instrumento de evaluación de la Superintendencia de Seguridad Social constituyen una buena noticia para la gestión del riesgo psicosocial en Chile. La expansión de la medición a doce dimensiones del riesgo psicosocial y el uso de una sola versión del instrumento de medición, entre otras novedades, son importantes avances en la materia. A partir del 1 de enero de 2023 todas las empresas con 10 o más trabajadores deberán implementar el nuevo protocolo de forma obligatoria. Sin embargo, a pesar de los varios aciertos de la actualización, es preocupante notar una serie de incoherencias y contradicciones que en la práctica hacen muy difícil la gestión del riesgo psicosocial en las empresas.
Primero, la implementación del protocolo es obligatoria para el empleador pero voluntaria para los trabajadores y las trabajadoras. Para que la medición sea válida, al menos un 60% de los(as) trabajadores(as) de un centro de trabajo deben haber participado voluntariamente en la medición. Es decir, el empleador está obligado a que al menos el 60% de los(as) trabajadores(as) participe de forma voluntaria, un porcentaje bastante ambicioso dado su carácter optativo. Este es un requerimiento discordante, porque impone al empleador una obligación sin autoridad, es decir, se le hace responsable de un proceso sin dotarlo de la debida potestad para llevarlo a cabo.
Segundo, la responsabilidad de detectar y medir el riesgo psicosocial para luego desarrollar medidas preventivas recae sobre el Comité de Aplicación, un comité paritario conformado por igual número de representantes de los(as) trabajadores(as) y representantes de la empresa. El carácter paritario del comité supone que la mirada más humana de los(as) trabajadores(as) tendrá tanta cabida como la visión instrumental de la empresa. Esto es discutible, porque varios estudios en salud ocupacional demuestran que, cuando se juntan representantes de los(as) trabajadores(as) y de la empresa con diferentes niveles de competencias, conocimientos y autoridad, las relaciones de poder no disminuyen, sino por el contrario, se amplían. El grupo con mayores conocimientos, experticia y jerarquía, en este caso los representantes de la empresa, terminan imponiendo sus intereses seccionales e influyendo sobre la dirección del proceso.
Tercero, los miembros del Comité de Aplicación son llamados a leer en detalle el Manual del Método Cuestionario CEAL-SM / SUSESO, un texto técnico de 70 páginas que explica paso a paso cómo realizar la evaluación del riesgo psicosocial y desarrollar intervenciones preventivas. Si tomamos en cuenta los datos entregados por la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) que estima que un 67% de los chilenos presentan un bajo desempeño de comprensión lectora y que prácticamente solo pueden entender textos breves y sencillos, nos daremos cuenta que la lectura y comprensión de un texto de alto nivel de abstracción y complejidad como requisito para implementar el protocolo es sencillamente impracticable.
Cuarto, no solo la detección y la medición quedan en manos del Comité de Aplicación, sino el desarrollo e implementación de intervenciones psicosociales, las que en su mayoría apuntan a cambios sustanciales en la organización del trabajo. Las intervenciones sugeridas por el manual de la SUSESO incluyen: aumento de personal, redistribución de tareas, alteración en los tiempos y ritmos de trabajo, redefinición de perfiles de cargo, asignación de bonos, cambio en la estructura de remuneraciones, reasignación de turnos de trabajo y muchas otras intervenciones organizacionales profundas. Estas intervenciones, que sin lugar a dudas son adecuadas para eliminar, mitigar y/o controlar el riesgo psicosocial, deben ser propuestas, desarrolladas, ejecutadas y monitoreadas por el Comité de Aplicación. Al respecto, es difícil de creer que el Comité de Aplicación disponga de la autonomía y libertad para implementar de forma exitosa una serie de intervenciones preventivas que. en muchos casos, tienen una importante incidencia sobre la operación y las utilidades de la empresa.
Quinto y final, el manual del Método Cuestionario CEAL-SM / SUSESO hace constante referencia al “diálogo social” como forma de implementar el protocolo y resolver diferencias. El “diálogo social” es la piedra angular del método, el principio subyacente sobre el cual se articulan los componentes de la gestión del riesgo psicosocial. ¿Cuál es el problema? El dilema es que el “diálogo social” como mecanismo articulador minimiza y desatiende las diferencias en la distribución de poder y autoridad que existen en las empresas.
Los(as) trabajadores(as) están bajo un contrato de trabajo, que en buenas cuentas es un dispositivo legal que garantiza el poder unilateral del empleador para organizar las tareas, asignar funciones, imponer ritmos de trabajo y diseñar esquemas de remuneración, entre muchos otros aspectos organizacionales. En esencia, el derecho de la propiedad privada le permite al empleador organizar la fuerza laboral según mejor le parezca para alcanzar los objetivos económicos que se ha trazado. Entonces, ¿qué diálogo social puede existir en el trabajo donde las asimetrías son inherentes al contrato laboral mismo?, ¿qué diálogo social es esperable donde las diferencias de autoridad son constitutivas de la organización del trabajo? Para que realmente exista “diálogo social” es necesario democratizar o desjerarquizar las organizaciones.
Por lo tanto, es necesario rediseñar los principios fundantes del protocolo y ensamblarlos en torno a los tradicionales deberes y obligaciones. Tal como la gestión de los accidentes de tránsito no depende de ningún “diálogo social” sino de leyes, regulaciones, fiscalización y sanción, los accidentes y enfermedades laborales producto del riesgo psicosocial también deben estar supeditados a regulaciones, inspecciones y multas. La salud física y mental de los(as) trabajadores(as) no puede depender de la voluntad de “diálogo social”.
En síntesis, el pecado del protocolo es que no toma en cuenta la realidad chilena de los contextos laborales, cayendo en una serie de contradicciones e incoherencias que, en la práctica, imposibilitan la correcta aplicación de la regulación y del instrumento mismo. Como se dice coloquialmente, a sus autores les faltó calle.
