Opinión
Desde el 1 de enero de 2023 será obligatorio para todas las entidades empleadoras el nuevo Protocolo de Riesgos Psicosociales en el Trabajo y la aplicación del nuevo instrumento para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo (Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales en Salud Mental, CEAL-SM), en el contexto –consagrado en nuestra legislación– de la obligación del empleador de mantener un entorno sano y seguro para sus trabajadores.
En el eje del CEAL-SM y su metodología de aplicación hay dos elementos claves e irrenunciables: el enfoque preventivo y el diálogo social entre trabajadores(as) y empleadores(as) al interior de la empresa. Ambos aspectos, promovidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), son centrales para una correcta aplicación y obtención de resultados efectivos que logren modificar aspectos organizacionales en la empresa, que son factores de potencial daño a la salud mental de trabajadores y trabajadoras.
La participación de trabajadores(as) y empleadores(as) en el contexto de diálogo social, se materializa, primero, con la instalación del Comité de Aplicación como instancia bipartita y paritaria que desarrolla y vigila todo el proceso de aplicación del cuestionario: sensibilización respecto al tema (importancia, credibilidad, anonimato, etc.), decisiones operativas de la aplicación, medición, análisis de los resultados, generación de propuestas de medidas organizacionales preventivas y monitoreo de implementación. En segundo lugar, con la discusión y análisis de los resultados obtenidos en el cuestionario, realizados en grupos constituidos por los(as) propios(as) trabajadores(as), para una mejor comprensión de sus causas. Este análisis grupal es una oportunidad única para la gestión del estrés laboral al interior de la empresa y la generación de medidas preventivas. Una buena gestión del estrés laboral llevará a trabajadores más sanos, ambientes laborales de mayor bienestar y mejores resultados para la empresa, es decir, todos y todas ganamos.
Dicho lo anterior, es necesario comentar algunos aspectos señalados en la columna del Sr. Rodrigo Filkenstein, el pasado 22 de diciembre, titulada “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales: incoherencias y contradicciones”, la cual contiene varias imprecisiones que es necesario corregir.
Primero, si bien la respuesta al cuestionario de los trabajadores y trabajadoras es voluntaria, la evaluación del centro de trabajo es obligación y responsabilidad del empleador. Esto no es “discordante”, sino que obliga, precisamente, a que exista un diálogo entre ambas partes. Los trabajadores y trabajadoras van a responder el cuestionario en la medida en que sientan que contribuye a su bienestar y no es una amenaza, y lograr esa confianza es parte de la labor del empleador y de la acción del Comité de Aplicación antes señalado.
Segundo, la obligación de mantener un entorno laboral sano y seguro ha sido y sigue siendo obligación legal del empleador. El manual de aplicación del CEAL-SM (disponible aquí) lo refuerza, siendo la función del Comité en este aspecto la de conducir todo el proceso de evaluación, lograr una participación mayoritaria de trabajadoras y trabajadores y hacer que el proceso se legitime. El carácter paritario del Comité no tiene que ver con darle una visión “más humana” al proceso, sino que con equilibrar la conducción entre los principales actores –empleadores(as) y trabajadores(as)–, con interpretar en el contexto y la realidad de cada centro de trabajo los resultados que entrega un instrumento que, por muy bien construido que esté (y garantizamos que sí lo está), no puede por sí solo detectar los detalles organizativos de cada centro de trabajo.
Tercero, las intervenciones sugeridas en el manual solo sirven de ejemplos, ya que aquellas deben provenir –como ya se mencionó– del análisis en los grupos de discusión y de las decisiones finales que tome el Comité de Aplicación que las resume y define cuáles de ellas son más urgentes y tienen un mayor impacto sobre la salud y el bienestar de los trabajadores y trabajadoras, y cuáles de ellas son posibles de poner en práctica de acuerdo a la realidad de cada centro de trabajo.
Como puede verse, la conducción del Comité de Aplicación es esencial para que el proceso pueda adaptarse a la realidad del centro de trabajo, y es la característica de su paridad entre empleadores(as) y trabajadores(as) la que debe darle fuerza al proceso. Esto es una expresión del diálogo social al interior de la empresa a la cual no debemos renunciar. Como lo señala la OIT, “el principal objetivo del diálogo social es la promoción del consenso y de la implicación democrática de los principales actores en el mundo del trabajo”. El diálogo social es un instrumento de buena gobernanza y permite la existencia del trabajo decente para todos y todas. El diálogo social lo debemos seguir fomentado en nuestro país, haciendo todos los esfuerzos para que se transforme en el sustento de las relaciones entre los actores en el mundo del trabajo, incluyendo por cierto la gestión de la salud mental en el trabajo.
