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La necesaria garantía constitucional del Derecho de no discriminación remunerativa por trabajo de igual valor

por 9 noviembre, 2021

La necesaria garantía constitucional del Derecho de no discriminación remunerativa por trabajo de igual valor
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La elaboración de una nueva Constitución requiere garantizar los derechos de carácter fundamental, en cuanto éstos constituyen las bases de la sociedad que reconocen la dignidad de toda persona.

Si bien se ha reconocido  el principio general de igualdad y  el derecho general de no discriminación, el específico  derecho de no discriminación remunerativa entre mujeres y hombres  es uno de esos derechos fundamentales que las sociedades hoy reclaman y que la comunidad internacional ha establecido en diversos instrumentos, tal cual son la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, de Naciones Unidas, y el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), precisamente referido a la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

¿Por qué el derecho de no discriminación remunerativa por trabajo de igual valor debe ser reconocido y garantizado en la nueva Constitución?  Al respecto, son varios los fundamentos que reclaman su establecimiento en el texto constitucional. 

Porque el trabajo remunerado es el instrumento que tenemos las mujeres para alcanzar nuestra autonomía y, consiguientemente, la posibilidad de desarrollar nuestros proyectos vitales.  Pero, a la vez, porque enfrentamos organizaciones laborales que reproducen y profundizan las estructurales patriarcales. 

Porque la discriminación remunerativa que nos afecta a las mujeres constituye una discriminación sistémica que nos aqueja, ya sea por períodos como a lo largo de toda nuestra vida laboral. Así, en la actualidad en Chile la brecha de remuneraciones alcanza el 23,6%, en perjuicio de las mujeres, medido en razón de hora de trabajo (OIT, 2019).  

Porque esta discriminación se plantea en diversas formas: de manera directa, en cuanto afecta a las remuneraciones por un mismo trabajo; o indirecta, tal como se presenta respecto de trabajos diferentes pero que tienen igual valor, así tales trabajos son mejor pagados cuando son realizados principalmente por hombres y, a la vez, son peor pagados cuando son realizados  mayoritariamente por mujeres, como son entre otros los relacionados al cuidado.

En este sentido, deben establecerse los mecanismos para valorizar los puestos de trabajos pero ahora en base a criterios objetivos, los que  permitan superar los prejuicios sexistas. Así lo reclaman los tratados internacionales sobre la materia, y así lo han definido diversos sistemas jurídicos comparados, los que han establecido los instrumentos para garantizar la igualdad de remuneraciones desde la organización de cada empresa, sin radicar en la trabajadora concreta el reclamo por su discriminación. Sin embargo, en el caso chileno se desconoce esta discriminación remunerativa que afecta al 50% de la población sólo por el hecho de ser mujer, o únicamente se le reconoce en casos concretos dada la evidencia de que se trata de un mismo trabajo. Así se ignora la magnitud del fenómeno, el que está referido a iguales trabajos  y principalmente a trabajos distintos pero que son de igual valor; ignorando así la necesaria exigencia de revalorizar los trabajados feminizados, desconocimiento que se impuso el debate legislativo del año 2008 sobre la denominada “ley de igualdad salarial” —la que por lo demás no ha tenido eficacia alguna— y que algunos también sostienen en la discusión del proyecto de ley sobre la misma materia que en la actualidad se tramita en el Congreso Nacional.

En tal sentido, la discriminación remunerativa que se presenta en Chile es la manifestación generalizada de una discriminación sistémica. Ante ello, en nuestro país también se requiere el reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa en el más alto nivel de la institucionalidad, lo que posibilitará el necesario establecimiento de instrumentos que hagan efectivo este derecho, incluido los que se deben generar en el ámbito de las relaciones laborales, particularmente al interior de las empresas.

 

 

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