¿Cuáles son los derechos laborales de las mujeres en cuanto a la maternidad?

¿Qué es el fuero maternal? Es el derecho irrenunciable que tiene toda mujer que se encuentra protegida por los beneficios de la maternidad. Este fuero consiste en la imposibilidad, por un período determinado, de ser despedida de su trabajo o que el empleador o quien lo represente ponga término al vínculo laboral, sin una autorización judicial previa. Además, la mujer no puede acordar con su empleador la renuncia a dicho beneficio y, si llegara a hacerlo, tal pacto quedará nulo.

No hay mujeres trabajadoras excluidas de este beneficio. “A partir de la entrada en vigencia de la ley 19.591, publicada en el Diario Oficial de noviembre de 1998, ya no hay mujeres excluidas de este derecho. En efecto, dicha ley derogó la norma que marginaba a la trabajadora de casa particular como beneficiaria del fuero maternal”, establece el Estado.

Tampoco existe un tipo de contrato en específico por el que la mujer no pudiese hacer ejercer este derecho, en caso de requerir el desafuero y con ello la eliminación del contrato, se debe obtener alguna autorización judicial.

El descanso prenatal consiste en el periodo anterior al nacimiento del hijo o hija, el que dura seis semanas. Es el médico o la matrona quienes deciden la posible fecha de nacimiento y en base a ello determinar el descanso prenatal. Por otro lado, el posnatal consiste en el periodo de descansa posterior al nacimiento del hijo o hija, cuya duración es de 12 semanas.

Por eso el abogado laboral Cristian Aguayo respondió respecto a las obligaciones, derechos y sanciones del empleador y de la trabajadora  en este tipo de situaciones.

–¿Puede el empleador cambiar el contrato o pedir a la trabajadora que renuncie a los derechos laborales en cuanto a maternidad?

–No es ajustado a la legislación el hecho de exigir o requerir cambios en las condiciones pactadas contractualmente con las mujeres embarazadas, por lo tanto, el requerimiento de que se pague remuneración a través de una factura, en el caso de que exista un contrato de trabajo, no sería ajustado a la ley. No sería legal.

–¿En qué casos en torno a una mujer embarazada o con hijo recién nacido un empleador puede desvincularla del trabajo?

–En relación al despido de una mujer que goza de fuero, la ley establece la posibilidad de pedir el desafuero a los Tribunales de Justicia, siempre y cuando ésta trabajadora incurra en alguna de las causales establecidas por la ley, que son todas de carácter grave, imputables al trabajador, pero que necesariamente debe ser planteado en un tribunal. Dicho tribunal va a conocer el asunto y luego de rendida la pertinente prueba, si es que se logra acreditar que existen fundamentos para la procedencia de la causal de despido, el tribunal puede decretar el desafuero y por lo tanto el término del contrato.

Por ejemplo, se podría solicitar el desafuero en caso de incumplimiento grave de las obligaciones de la trabajadora. Ese es uno de los casos por los que la ley permitiría requerir el desafuero, pero los tribunales en general son bastante rigurosos al momento de otorgar este tipo de autorización a los empleadores y tiene que tratarse de situaciones efectivamente y probadamente graves.

–¿Qué tipos de derechos tiene una mujer embarazada respecto al sueldo en su pre y postnatal?

–Respecto a la remuneración de las trabajadoras en su período de pre y posnatal, esto está regulado en las normas relativas a seguridad social y en términos generales establecen que se va a respetar la remuneración de acuerdo a unos parámetros que existen en esos decretos, para establecer cuál es la base de cálculo de la remuneración según los promedios anteriores o posteriores al hecho del embarazo en conformidad de esa regulación.

–¿Qué ocurre con el hostigamiento a la madre tras volver de su postnatal? ¿Existe algún tipo de sanción ante estos hechos?

–Si al terminar el periodo postnatal la madre sufre de algún tipo de acoso, discriminación o persecución por supuesto que tiene herramientas legales para poder defenderse frente a esa situación. Básicamente interponiendo denuncias ante la autoridad laboral pertinente, inspección del trabajo y/o eventualmente tribunales, dependiendo de la naturaleza del perjuicio que sienta que se le está  ocasionando a propósito de su reintegro al trabajo.

Respecto a la sanción de ese acoso, va a depender de la naturaleza de ese acoso o de los derechos que estén conculcados y de lo que, en definitiva, establezca la autoridad, sea administrativa, inspección del trabajo o judicial. Ya que puede determinar distintos grados de sanciones para un empleador que incurre en ese tipos de prácticas, que sean acreditadas por parte de la trabajadora.

–¿Dónde deberían recurrir si existiese algún tipo de irregularidad en el trato durante estos periodos?

–En el caso de que existieran problemas derivados de la forma de cálculo de la remuneración, se podría recurrir al propio ente que tiene que pagar esas remuneraciones, en este caso la Isapre o el instituto pertinente y si no hay respuesta satisfactoria, a la superintendencia.

–¿Qué tan frecuentes son los problemas laborales que puede tener una madre respecto a su fuero maternal?

–Respecto a los problemas frecuentes o no de las trabajadoras con fuero, la verdad es que es bastante relativo, no es posible generalizar. Se podría establecer que hay algunas cuestiones que se generan con cierta habitualidad, por ejemplo cuando existe un contrato a plazo y una trabajadora queda embarazada, regularmente el empleador tiende a solicitarle el desafuero por el vencimiento del contrato a plazo, que es una situación que ocurre con cierta frecuencia con cierto tipo de negocios o giro, en cuyo caso la ley también establece como posibilidad a ese empleador a solicitar el desafuero por la causal vencimiento del plazo, eso podría ser relativamente habitual.

En relación al hostigamiento o acoso con ocasión del embarazo o después de retornada la trabajadora de su posnatal, actualmente creo que ha ido evolucionando bastante la legislación y la aplicación de la misma, y el acatamiento por parte de los empleadores. Por lo tanto, problemas por supuesto que existen, pero en mi opinión son menor que los que había hace 10 años atrás, por ejemplo.

–¿Existe algún tipo de fiscalización para que estos hechos no ocurran, más allá de la ley?

–La verdad es que, por una cuestión de recursos, habitualmente estas fiscalizaciones se gatillan a propósito de requerimientos de la trabajadora afectada. Por lo tanto, es muy frecuente que cuando exista algún tipo de atropello, lesión o amenaza a estos derechos, las trabajadoras ejecuten o ejerzan su derecho frente a la inspección del trabajo o a los tribunales y estos, prontamente, se vuelquen a la investigación y frecuentemente a la sanción siendo bastante drástica en general la intervención de la autoridad frente a este tipo de situaciones, porque la ley promueve la protección a la maternidad con normas especiales y bastante extremas en cuanto a sancionar los incumplimientos cuando estos evidentemente son acreditados.

–¿Qué pasa si una empresa reiteradamente incurre en este tipo de faltas? ¿Se puede sancionar más fuertemente?

–Bueno, si un empleador o empresa frecuentemente incumple normales relativas a la protección de la maternidad, evidentemente las autoridades tienen facultades para incrementar las sanciones y aplicarlas en forma drástica. Todo depende que sean denunciadas las infracciones y, bueno, posteriormente acreditadas. De ser así, es muy probable que ese empleador vaya enfrentando sanciones cada vez más graves.

Son variables dependiendo del tipo de infracción y empresa pero podría traducirse en multas (depende la cuantía de las variables señaladas) e incluso la Dirección del Trabajo podría ejercer facultades de doblar esas multas e incluso en casos extremos clausurar en caso que no se subsanen los incumplimientos y a nivel judicial también la aplicación de multas o apercibimientos para el respeto de los derechos infringidos, además de eventuales indemnizaciones en favor de la mujer afectada. El monto es variable y depende del nivel del daño.