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Cómo enfrentar la brecha salarial de género que produce diferencias de hasta un 20% entre hombres y mujeres

por 10 enero, 2022

Cómo enfrentar la brecha salarial de género que produce diferencias de hasta un 20% entre hombres y mujeres
Entre las principales recomendaciones para acabar con este tipo de discriminación, se encuentra promover el liderazgo femenino dentro de las empresas e integrar una política corporativa para que los roles fuera de la oficina tanto de hombres como de mujeres, no deban por qué ser evaluados o asumidos con diferenciación.
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Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres ganan en promedio un 77% de lo que perciben los hombres. Esta situación se conoce como brecha salarial de género, hecho que según el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) llegó a un 20% durante agosto del 2021 en nuestro país.

ONU Mujeres asegura que una de las causas de esta problemática es que las trabajadoras negocian menores salarios o aceptan a primera vista lo ofrecido en una empresa, posiblemente con motivo de poder ingresar a la fuerza laboral. 

En Chile, recién en el año 2009 se promulgó la ley N°20.348 que resguarda el derecho a la igualdad de remuneraciones, mientras que la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) definió en el 2015 que las empresas informen su brecha salarial. Sin embargo, las cifras demuestran que esta situación sigue existiendo. 

Por esta razón es que la consultora internacional, Corporate Citizenship, conformó cuatro consejos para comenzar a resolver esta problemática: 

Metas: Es indispensable medir y contar con objetivos para mejorar la posición que se ha diagnosticado. En cuanto a la brecha no ajustada, que es aquella que no considera las diferencias personales al momento de realizar la comparación (edad, educación, puesto de trabajo, sector, entre otras), el PNUD (2015) ha determinado que esta no debiese superar un 20%, siendo un 30% una alerta amarilla y más del 40% crítico, ya sea a favor de hombres o mujeres.

Observar otros indicadores de género: No solamente se debe medir la diferencia que existe entre el sueldo de un hombre y una mujer y definir metas en ese ámbito. El foco también debe estar en observar la participación de mujeres y hombres por tipo de puesto, para lograr una medición que nos permita tomar acción con impacto efectivo en la brecha salarial de género.

Promover el liderazgo femenino: Potenciar esto tiene relación con trabajar sesgos inconscientes en las áreas de selección y desarrollo de carrera, mejorar el equilibrio de la vida laboral, familiar y personal de toda la organización, prevenir el acoso laboral y sexual, entre otras cosas, ya que es necesario generar un ambiente seguro para el crecimiento personal al mismo tiempo que se entiende como política corporativa que los roles fuera de la oficina tanto de hombres como de mujeres, no tienen por qué ser evaluados o asumidos con diferenciación.

Estructura: Lo que se ha identificado como buena práctica de equidad salarial es contar con una metodología de evaluación de puestos de trabajo, una configuración salarial con una definición de bandas salariales según cargo y jerarquía, y sueldos claros de ingreso.

“Si un hombre y una mujer realizan la misma función, con antigüedad y/o desempeños similares, ¿A qué se deben las diferencias encontradas? Estas son las preguntas que una organización debe atreverse a observar y responder. Luego, generar planes de acción, de corrección y prevención para evitar futuras brechas injustificadas”, comenta la investigadora de Corporate Citizenship. 

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