BRAGA
Las mujeres aún tienen menos probabilidades que los hombres de recibir un aumento de sueldo o una bonificación por asumir un trabajo adicional o cambiar de función, mientras que los empleados que no son blancos están aún más rezagados. Según la abogada Helena Almeida, las políticas de tope salarial, por ejemplo, pueden crear inequidad. «Si se limita la cantidad de aumento salarial que los empleados pueden tener cuando obtienen bonos o compensaciones sin ningún margen de discreción, puede terminar castigando a aquellos que permanecen más tiempo en su empresa y ascienden de rango.
Según un reciente estudio de Beqom, existe un 70% de los empleados de la Generación Z que estaría dispuesto a cambiar de trabajo para estar en uno con una mayor transparencia y equidad salarial. Esto se ha vuelto un desafío para las empresas, ya que, de acuerdo a los datos del ADP Research Institute, las mujeres aún tienen menos probabilidades que los hombres de recibir un aumento de sueldo o una bonificación por asumir un trabajo adicional o cambiar de función, mientras que los empleados que no son blancos están aún más rezagados. Los expertos advierten que podría llevar otros 25 años el cerrar la brecha salarial entre grupos demográficos.
Si bien cada organización tiene que hacer su parte para abordar esta inequidad, la forma en que cada una la aborda es de real importancia. Por ejemplo, los líderes empresariales deben saber que las nuevas políticas de remuneración deben aplicarse a todos y no únicamente a los nuevos integrantes, pues también deben reconquistar a los empleados que ya tienen más tiempo siendo parte de la empresa.
De acuerdo a lo que señala la abogada Helena Almeida, las políticas de tope salarial, por ejemplo, pueden crear inequidad. «Si se limita la cantidad de aumento salarial que los empleados pueden tener cuando obtienen bonos o compensaciones sin ningún margen de discreción, puede terminar castigando a aquellos que permanecen más tiempo en su empresa y ascienden de rango. Mientras que, si existen mujeres que tienden a quedarse más tiempo que los hombres, esto podría significar que las empleadas dedicadas terminarían cobrando menos que los hombres que son más nuevos en su empresa y no están sujetos a los mismos límites al negociar su salario inicial”, afirmó.
Otra herramienta sustancial para la equidad salarial es la recopilación de diferentes datos, debido a que todos los líderes que toman decisiones de compensación necesitan tener acceso a estos para comprender cómo lograr la equidad salarial en su organización y evaluar el progreso.
«Los datos lo son todo. Los datos de recursos humanos y nómina, los salarios de los empleados, las bonificaciones, la información demográfica, la permanencia y los datos de rendimiento, se incluyen en un análisis de datos de pago sólido. Los datos precisos y de fácil acceso son fundamentales para un análisis y así mismo comparar a los que están haciendo un trabajo similar en toda una organización», señala la vicepresidenta y consejera general adjunta de la plataforma ADP, Ellen Feeney.
El análisis de los datos de recursos humanos dentro de una organización es la forma en que los líderes empresariales pueden verificar si su impacto se alinea con su intención. Solo entonces se puede identificar cómo las políticas de compensación aparentemente neutrales pueden afectar a la fuerza laboral. «Los líderes que influyen en la compensación deben tener una imagen completa de sus métricas», agrega Almeida.
Por último, es esencial que las organizaciones consideren los estándares regulatorios del lugar donde sus empleados trabajan, pues contemplando el rápido aumento del trabajo remoto, los líderes pueden tener más dificultades para hacer un seguimiento de dónde trabajan sus empleados y, por lo tanto, qué requisitos legales y reglamentarios se aplican.
No obstante, los estándares regulatorios varían según la ubicación, con diferencias sutiles de un Estado a otro e incluso a nivel local, debido a nuevas reglas y requisitos de informes que aparecen cada año, lo que brinda a las organizaciones un objetivo móvil para el cumplimiento. Todo esto significa que los líderes deben priorizar saber dónde están los empleados y comprender qué se requiere legalmente en cada ubicación. Esto multiplica los desafíos y las posibles ramificaciones si no cumple con las regulaciones de equidad salarial.
