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Opinión: Ante el caso BancoEstado, cómo usamos –y abusamos– del bono por término de conflicto en Chile

por 24 septiembre, 2015

Opinión: Ante el caso BancoEstado, cómo usamos –y abusamos– del bono por término de conflicto en Chile
"El bono por término de conflicto es un bono al menos moralmente cuestionable. Es un bono que surge a raíz de que se presiona para su pago a cambio de no ir a huelga y así no causar daño a la empresa, y en muchos casos a los usuarios".
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El bono en materia laboral, técnicamente es un incentivo. Un incentivo a trabajar mejor, a ser más productivo, a ser eficiente. Es un mensaje: “Si la empresa gana más, usted también ganará más”.

Si pensamos en lógica, el bono debe estar aparejado a una condición que debiera ser, desde los ojos del derecho, justa.

Pues en Chile eso no ocurre. ¿Ejemplos? El bono por término de conflicto, y el bono por asistencia o responsabilidad.

Usaré esos ejemplos porque creo que son los que mejor ejemplifican la situación de falta de sentido de la responsabilidad.

¿Hemos pensado alguna vez en lo incorrecto que es pedir o pagar un bono para que uno de nosotros llegue a la hora a trabajar, pagar para que se cumpla con algo a lo que uno se comprometió a través de un contrato? ¿Pensaríamos alguna vez en ofrecerle un descuento a un jefe porque nos pague el sueldo a tiempo y no un día atrasado? Es una situación al menos cuestionable, no legalmente, sino más bien desde la perspectiva de nuestro compromiso con nuestras responsabilidades.

El bono por término de conflicto es un bono al menos moralmente cuestionable. Es un bono que surge a raíz de que se presiona para su pago a cambio de no ir a huelga y así no causar daño a la empresa, y en muchos casos a los usuarios.

Es un bono coercitivo y no tiene una contraprestación efectiva hacia el lado del empleador. Es un bono que cuestiono porque muchas veces he visto en negociación cómo ese bono es mucho más importante que condiciones esenciales de trabajo, o que, habiendo logrado acuerdo en todo, la amenaza de la huelga es tan fuerte que se debe pagar solo para evitar perjuicios. Como dije, es un bono coercitivo.

Aparte de estos cuestionamientos morales, que el lector puede compartir o no, es una materia opinable al estar el efecto perverso en las remuneraciones.

Usaré el ejemplo de Banco Estado, tan conocido en estos días, para plantear dos temas a considerar.

Si el empleador dispone de dinero para favorecer a sus trabajadores, creo que pagar un bono perverso y forzado es la peor opción, cuando se podría perfectamente ofrecer un aumento real en las remuneraciones del trabajador, aumento sostenible en el tiempo y que sea parte de su patrimonio.

Por otro lado, la otra opción es que dicha suma de dinero pueda incluso ser ofrecida como bono de productividad, eficiencia, o cuantos más, que efectivamente hagan que en cada empresa todos remen para el mismo lado, todos crezcan y ganen más dinero juntos.

Creo que si se opta por la primera opción, es por falta de planificación, falta de compromiso y una pésima negociación.

Puede que la pregunta sea la misma, solo que desde un punto de vista distinto: ¿por qué un sindicato prefiere un bono a un aumento real de sueldo? Es simple, el bono sujeto a nada se ve mejor.

Como reflexión final, este Gobierno y sus intelectuales han promulgado la “igualdad” como bandera de lucha. Aquí le pido me perdone por la sencillez de cálculo –estoy lejos de ser economista–, pero Codelco en el primer semestre de 2014 obtuvo utilidades por US$1.310 millones y tiene 19 mil trabajadores. Suponiendo que el 60% está sindicalizado, si piden el reparto del 50% de utilidades en un bono por término de conflicto, cada trabajador se llevará aproximadamente $50.000.000 solo por esto, suma que con el sueldo mínimo se logra con 17 años de trabajo.

¿Cómo se traduce eso en igualdad, especialmente hablando de una empresa del Estado?

Paola Cabezas Z.
Abogada

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