Opinión
Este 24 de marzo se cumple un año desde la promulgación de la ley N° 21.220 de Teletrabajo. Al comienzo de la tramitación de esta ley, se planteó como una propuesta que favorecería la flexibilidad laboral para aquellos grupos de trabajadores que la necesitaran, como mujeres trabajadoras, estudiantes o personas que prestaran servicios a más de un empleador. Sin embargo, debido a la pandemia por Covid-19, esta norma se transformó en una herramienta fundamental para promover la continuidad de la prestación de servicios de trabajadores de empresas no esenciales cuyos lugares de trabajo se encontraban en comunas en cuarentena.
Uno de los principales desafíos que supuso la masiva implementación de esta ley fue la presión que impuso a la Dirección del Trabajo para agilizar su gestión para que los empleadores pudieran cumplir con uno de sus requisitos legales, esto es, registrar todos los contratos y anexos de contratos que implementaran pactos de teletrabajo.
Otro importante reto se generó con la fiscalización de las condiciones de higiene y seguridad del lugar donde se realiza el teletrabajo. Al trasladar los centros de trabajo a los propios hogares de los trabajadores, empleadores y empresas se ven imposibilitados de acceder a los domicilios de los trabajadores para verificar e implementar las medidas de seguridad pertinentes. La misma ley establece que los organismos administradores del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales deberán contar con la autorización previa de cada trabajador para poder acceder a sus domicilios e informar el cumplimiento de dichas condiciones.
Así también, las empresas se vieron compelidas a actualizar sus Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad, para efectos de reflejar todas las obligaciones y normas a las que se sujetarían los trabajadores que prestaran servicios bajo la modalidad de teletrabajo. Esta obligación resulta especialmente engorrosa, si se considera que la actualización de esta normativa interna exige su publicación con 30 días de antelación a su implementación y requiere, además, la coordinación de las firmas en señal de recepción de cada uno de los trabajadores de la empresa.
Finalmente, la modalidad de teletrabajo supuso un quiebre con los indicios tradicionales que se consideran para determinar la existencia de un vínculo laboral, en base a la relación de subordinación y dependencia. En efecto, la modalidad de teletrabajo podría suponer mecanismos de control que cuestionan la tradicional supervisión jerárquica. Así, a diferencia de lo que sucede cuando la prestación de servicios se desarrolla en las dependencias de la empresa, los teletrabajadores no están necesariamente sujetos constantemente a la vigilancia de un superior. De todas maneras, la ley sí especifica que cualquiera sea el mecanismo de supervisión o control implementado, éste deberá constar expresamente en el contrato de trabajo que establece la modalidad de teletrabajo.
En definitiva, esta ley tan novedosa en nuestro ordenamiento jurídico, y que además se vio ampliamente implementada por el mercado laboral chileno, ha desafiado nuestra concepción tradicional de lo que implica una relación laboral y ha permitido adaptarla a los requerimientos de la emergencia sanitaria por Covid-19.
