Opinión
Si bien el cierre a la idea de legislar en los términos que propone el Gobierno debemos compartirlo, también hay que considerar el funcionamiento del mercado laboral para responder con medidas en un tema estancado. Cada vez hay menos trabajos estables, mayores movimientos internos y alta competencia global, con trabajadores que se proyectan en variadas labores para su vida profesional. Esa tendencia a la flexibilidad en un mundo globalizado es difícil de detener tan solo por la vía de aumentar los costos para el empleador al terminar una relación laboral.
En medio de la discusión por la reforma sindical del período anterior, el gobierno de Piñera confirmó esta semana que trabaja en modificaciones a la indemnización por años de servicio. Actualmente, el pago es regulado por el artículo 163 de esa normativa, que señala que si el empleador termina el contrato de una persona que lleva un año o más en sus labores, deberá pagar una indemnización por los años que esa persona trabajó. Si no se pactó nada previamente, el pago equivale a 30 días de la última remuneración mensual de cada año, con tope en 11 años.
En primer lugar, tenemos que sincerarnos sobre el actual sistema de indemnización laboral, que no comprende una cobertura amplia, dado que cerca del 10% de los trabajadores chilenos potencialmente podría acceder a él; esto es, asalariados del mundo privado bajo contrato indefinido. Ni funcionarios del mundo público, ni honorarios, ni empleados con contrato temporal o por obra pueden acceder. Además, para esos trabajadores específicos concurre la indemnización solo en ciertas causales de despido: necesidad de la empresa, desahucio, liquidación de la empresa, despido injustificado y autodespido.
A lo anterior debemos sumar que, de toda la fuerza laboral chilena que logra activar el beneficio, debemos aplicar el cedazo de la realidad y las negociaciones que existen al momento del retiro de las empresas, al ser el único instrumento de protección general ante el despido que existe en el sistema jurídico laboral chileno. Por un lado, hay empleados que quieren ser despedidos, y por otro, empleadores que buscan la renuncia.
Eso se refleja en los datos de la 7ma Encuesta Laboral de 2011, en la que un 56% de las ocasiones en que fue terminado un contrato indefinido, el trabajador recibió un pago por indemnización por años de servicio, correspondiendo de ella dos tercios a pagos de indemnizaciones legales y un tercio a una indemnización pactada mayor. Ahora, esa misma encuesta señala que la contratación indefinida no es garantía, dado que si bien un alto porcentaje de los contratos son de ese tipo -más del 70%-, la mitad de ellos no se prolongan por más de tres años y un quinto de ellos se termina durante el primer año.
Desde hace bastante tiempo que algunos sectores del país (gremios y empresarios), y también desde fuera de este (OCDE y Banco Mundial), demandan la modificación del actual sistema de indemnizaciones, lo que involucra, además del cambio en su naturaleza jurídica, su reducción o supresión, por las rigideces que generaría en el mercado laboral. En este caso, el gobierno se juega por no modificar lo actual y presentar una alternativa que introduce incentivos.
En Chile, se han elaborado variadas propuestas en la materia. En la Comisión Equidad y Trabajo de 2008 se hablaba de un fondo de indemnizaciones a todo evento para trabajadores a plazo indefinido, solo con aporte del empleador, reemplazando la cuenta individual de seguro de cesantía, ampliando el beneficio a montos mayores y manteniendo la indemnización por años. A su vez, se mantenía la indemnización por años de servicio a cargo del empleador -con las condiciones comentadas precedentemente-, pero con disenso en cuanto a si mantener lo actual o bajar el monto de la indemnización a medio mes por año de servicio.
En la misma línea, la Escuela de Gobierno de la UAI propuso en 2011 una indemnización a todo evento, financiada con aportes periódicos de empleadores (provisión de fondos), que solo considera medio mes por año trabajado. Este sistema cubriría a todos los contratos, tanto indefinidos como temporales. Este último punto es un cuestionamiento importante al actual sistema, por los efectos perversos que genera en el mercado de trabajo una segmentación laboral por la diversidad contractual, vale decir, contratación indefinida con indemnización v/s contratación temporal sin indemnización.
Finalmente, en la mesa técnica laboral convocada por Sebastián Piñera se propuso el sistema alternativo de indemnizaciones a todo evento, pero con un tope entre 4 y 7 años, rigiendo solo para nuevos contratos, manteniendo el actual mecanismo para contratos antiguos. De lo que sabemos de la idea del Gobierno, al parecer habría una mixtura, sin incluir a trabajadores temporales, reduciendo montos, no acotando causales económicas de despido, ni contemplando a sindicatos.
Una reforma como la que se está planteando solo puede interpretarse como un abaratamiento de los costos que origina el despido para los empleadores, en una señal a los gremios y empresarios por sobre los derechos laborales. En contra de lo que se ha mencionado en la prensa, los números de ENCLA 2011 dicen que las indemnizaciones por años de servicio son pagadas en una amplia mayoría por las grandes empresas: un 67%, representativo de más de 264 mil trabajadores, versus el 3,5% que significan las microempresas.
A nivel comparado, las indemnizaciones por término de contrato, en lo relativo a supuestos que definen su procedencia, no se limitan a causas económicas y al despido arbitrario, sino que se amplían a causas objetivas e inclusive voluntarias. En otros países, las indemnizaciones son semejantes o mayores que en Chile: de acuerdo con datos del Banco Mundial, a trabajadores con 10 años de antigüedad, en España se pagan 28,6 semanas de sueldo. En Perú, si no hay causa justificada, corresponde un mes y medio por año trabajado, igual que en Argentina, que tiene mismo estándar que Chile. En segundo lugar, los sistemas de indemnización plantean medidas adicionales frente al despido por causas económicas, que, si bien no lo excluyen, impiden su aplicación por motivos no fundados y controlan su uso, en especial cuando se trata de despidos colectivos. En tercer término, el instrumento más relevante -y que no está presente en Chile- es la intervención de los sindicatos, ya sea en su perspectiva individual de defensa, como en la socialización de acuerdos y canalización de información en los despidos colectivos.
Ahora, si bien el cierre a la idea de legislar en los términos que propone el Gobierno debemos compartirlo, también hay que considerar el funcionamiento del mercado laboral para responder con medidas en un tema estancado. Cada vez hay menos trabajos estables, mayores movimientos internos y alta competencia global, con trabajadores que se proyectan en variadas labores para su vida profesional. Esa tendencia a la flexibilidad en un mundo globalizado es difícil de detener tan solo por la vía de aumentar los costos para el empleador al terminar una relación laboral.
