La inercia en el empleo público

En física, el concepto de inercia se refiere a la propiedad que tienen los cuerpos de mantenerse en movimiento de forma indefinida hacia una dirección, mientras no actúe sobre ellos una fuerza externa en el sentido opuesto. El Estatuto Administrativo tiene una serie de deficiencias que generan una inercia en el empleo público: este crece continuamente en el tiempo, sin una evaluación de si este crecimiento está alineado con entregar un mejor servicio a los ciudadanos.

En el Gobierno Central coexisten principalmente dos tipos de regímenes laborales. Están los trabajadores de planta, que deben ser contratados a través de un concurso público y solo pueden ser despedidos por razones estrictas mediante un sumario. Es decir, son trabajadores con contratación y desvinculación rígida. El espíritu de este régimen es garantizar la entrega de servicios públicos de manera continua, protegidos de los cambios de Gobierno.

Luego, están los trabajadores a contrata, una modalidad que se origina en la necesidad de dar flexibilidad al Estado para desarrollar tareas específicas y por un tiempo definido. No requieren un concurso público para ingresar y su contrato termina cada año, con posibilidad de renovarlo. Son trabajadores que son fáciles de contratar y fáciles de desvincular.

El Estatuto Administrativo establece que al menos el 80% de los funcionarios deben ser de planta, pero en la práctica esta norma no se cumplió. Para los jefes de servicio fue más cómodo emplear bajo el régimen a contrata y minimizar la planta para tener más libertad en la contratación y evitar toda la burocracia que implica iniciar un sumario al despedir, lo que generó que desde 1995 el número de funcionarios de planta se mantuviera estable en el tiempo, y los a contrata comenzaron a crecer.

Luego, en 2016, a través de un dictamen de Contraloría, se rigidizó la desvinculación de estos últimos, asimilando las reglas de despido de los funcionarios de planta en caso de que tengan más de dos años en el Estado.

¿Resultado? Hoy cerca de dos tercios de los funcionarios del Gobierno Central son a contrata, es decir, entraron al Gobierno sin concurso público y, en la práctica, la mayoría de los funcionarios solo pueden ser despedidos bajo causales estrictas. A esto se suma que dentro de la administración pública no existe una evaluación de desempeño exigente: hoy el 98% de las instituciones estatales obtuvo la máxima bonificación por cumplimiento.

De esta forma, tenemos un régimen del empleo público con entrada laxa, sin una correcta evaluación de desempeño en la carrera del funcionario y con una salida rígida, que no permite premiar y distinguir a los trabajadores de buen rendimiento y compromiso de los funcionarios de bajo rendimiento.

Este diseño de las reglas permite el fenómeno de la inercia en el empleo público: el número y el gasto en funcionarios crece año a año, sin evaluar si este crecimiento viene acompañado de un mejor servicio hacia los ciudadanos o si se puede mantener la calidad sin necesidad de seguir aumentando el número de funcionarios. Desde el 2014 que el número de funcionarios del Gobierno Central –descontando los funcionarios de SLEP– crece sobre los 10 mil puestos anuales.

Y la percepción de calidad de los chilenos hacia los servicios prestados por los funcionarios no es para celebrar. En el año 2023, Chile participó por primera vez en la Encuesta de Confianza de la OECD, junto a 30 países de la organización, encuesta que evaluó el nivel de confianza de los ciudadanos hacia las distintas instituciones públicas. Al analizar los resultados, encontramos que Chile es el país con el menor nivel de confianza hacia los funcionarios públicos. Y, además, formamos parte de los únicos siete países en que los ciudadanos confían menos en los funcionarios públicos que en el Gobierno nacional.

Debemos terminar con la inercia de un crecimiento del empleo público, que no está alineado con mejoras en la calidad de los servicios entregados. Para esto, se debe aumentar la exigencia en la contratación a través de concursos públicos objetivos y transparentes, e implementar un sistema de evaluación de desempeño que diferencie al funcionario de buen rendimiento del de bajo desempeño. Por último, se deben ampliar las causales de desvinculación, permitiendo despedir a un funcionario que tenga un desempeño insatisfactorio o al cerrar programas mal evaluados.