Opinión
Empezaré con las buenas noticias: a nivel mundial, las empresas están empleando al mayor número de personas en situación de discapacidad de la historia. Muchas se han comprometido a comprender mejor lo que significa la inclusión de estos colaboradores, sus subgrupos (como la neurodiversidad, relacionada con las diferencias cerebrales de una persona) y de otras comunidades (raza, género, LGBTQ, etc.) y han tomado medidas para crear climas empresariales favorables para todos.
Muchos lo hacen porque son conscientes de que está demostrado que la contratación de personas con discapacidad aumenta la productividad y muchos creen que han hecho progresos significativos: en una encuesta reciente de Accenture, 67% de los casi 1.750 ejecutivos encuestados afirmó creer que sus empresas apoyan a los empleados con discapacidad, lo que incluye disponer de las tecnologías adecuadas para ello y del entorno adecuado.
Ahora bien, estas son las malas noticias: a pesar de este claro progreso, la encuesta también descubrió que sólo 20% de los 5.870 empleados consultados que tenía una discapacidad estaba de acuerdo con que la cultura de su lugar de trabajo estaba totalmente comprometida con ayudarles a prosperar y tener éxito. Por otra parte, 76% afirmó no haber revelado plenamente sus discapacidades en el trabajo (por ejemplo, a RRHH, a los compañeros, a los supervisores/gerentes), y 80% de los ejecutivos de la alta dirección y sus subordinados directos que tienen discapacidades tampoco las revelan.
Los directivos de las empresas necesitan saber más sobre lo que pueden hacer para crear un clima más inclusivo para los colaboradores con discapacidad, a fin de tomar medidas eficaces. Sin embargo, tal y como se desprende de la investigación, las personas en situación de discapacidad temen que revelar su situación le lleve a sufrir represalias, a progresar más lentamente y a desempeñar funciones menos significativas. Y para la mayoría, revelar la situación es una decisión muy personal y quizás difícil, incluso en entornos de apoyo.
Es importante que las empresas y los trabajadores cambien la forma de pensar (y de hablar) sobre las discapacidades, de forma permanente. Los colaboradores que revelan su discapacidad en el trabajo están un 30% más comprometidos -en términos de satisfacción y aspiraciones profesionales, confianza y sentido de pertenencia- que los que no lo hacen.
¿Cómo avanzar? Primero, cambiando los modelos de conducta. Cuando los colaboradores con discapacidad tienen “ejemplos” a nivel de liderazgo que han revelado sus propias discapacidades, es un 15% más probable que tengan mayores aspiraciones profesionales que sus compañeros de otras organizaciones. Y con este factor, los empleados son un 26% más propensos a ser abiertos sobre su discapacidad. Trabajar junto a ejecutivos dispuestos a compartir sus experiencias en ámbitos como la discapacidad, la identidad de género o la raza influye en la disposición a revelarlas.
En segundo lugar, la formación en toda la empresa sobre prácticas inclusivas es fundamental. En las organizaciones que cuentan con formación accesible diseñada para avanzar en la concientización sobre temas de inclusión y diversidad y para ayudar a los empleados con discapacidades a prosperar y avanzar en sus carreras, los colaboradores son 35% más propensos a revelar sus discapacidades que en otras organizaciones.
Finalmente, las empresas deben contar con grupos para colaboradores con discapacidad (ERG), los cuales fomentan el diálogo abierto y la creación de redes no sólo entre sus propios miembros, sino también con los miembros de otros ERG. Cuando una empresa fomenta una serie de grupos de este tipo y ofrece su apoyo (interés y patrocinio de la dirección e incluso un modesto respaldo financiero), las personas con discapacidad se benefician.
Si hay algo positivo que nos ha dejado esta pandemia, es que el sentimiento de comunidad y la responsabilidad empresarial han adoptado mucha más relevancia que previo a la crisis. Ante esto, avanzar hacia un mundo de negocios inclusivo es una urgencia como nunca antes.
