Diversidad en los directorios: más que una ley, una oportunidad

La reciente promulgación de la Ley 21.757, que promueve la presencia femenina en los directorios de sociedades anónimas abiertas y especiales fiscalizadas por la CMF, no es solo un hito en materia de equidad de género. También constituye una política pública con efectos financieros y económicos de largo alcance que las empresas no pueden subestimar.

Diversos estudios internacionales han mostrado que los directorios más diversos en género tienden a mejorar la calidad de las decisiones estratégicas, gestionar mejor los riesgos y aumentar la confianza de inversionistas institucionales. Un informe de Credit Suisse (2016), basado en más de 3.000 empresas en 56 países, concluyó que aquellas con al menos una mujer en el directorio superaban en rentabilidad a las que no tenían ninguna. En la misma línea, el estudio McKinsey & Company (2020, Diversity Wins) encontró que las compañías en el cuartil superior de diversidad de género en sus equipos ejecutivos tenían un 25 % más de probabilidades de lograr una rentabilidad superior al promedio que aquellas en el cuartil inferior.

En mercados cada vez más sensibles a criterios ESG, avanzar en equidad no es solo una cuestión ética, sino también un factor que incide en la valoración de los activos y en el costo de financiamiento. En ese sentido, la ley puede ser vista como una herramienta para robustecer la competitividad de las empresas chilenas frente a los estándares globales.

La gradualidad que establece la normativa permite que las compañías se adapten, desarrollando programas de formación de liderazgos femeninos y ampliando sus redes de búsqueda de talento. Sin embargo, no conviene caer en la complacencia: postergar la incorporación de mujeres a los directorios implica perder oportunidades de innovación y de legitimidad frente a los mercados. La transparencia exigida por la CMF, al publicar la composición de los directorios y las razones de eventuales incumplimientos, aumentará la presión reputacional. Y en un ecosistema donde la reputación corporativa se traduce en valor económico, la inacción puede terminar costando más que la adaptación.

Desde una perspectiva macroeconómica, la medida también puede contribuir al crecimiento. Aumentar la participación femenina en altos cargos no solo corrige una brecha histórica, sino que amplía la base de capital humano disponible para la toma de decisiones estratégicas en sectores clave. En un país que busca elevar su productividad, la exclusión de talento por razones de género resulta una ineficiencia difícil de justificar.

Queda por ver cómo se aplicará en sectores con baja representación femenina histórica, como la minería o la energía. Allí, la ley deberá ir acompañada de políticas de desarrollo de talento y mentoría para que el cambio sea sostenible. Pero incluso en esos casos, la señal regulatoria puede acelerar procesos de transformación cultural y atraer nuevas generaciones de profesionales que ven en la diversidad un factor decisivo al momento de elegir dónde trabajar o invertir.

En definitiva, la Ley 21.757 debe entenderse como una oportunidad: no solo para avanzar hacia una sociedad más justa, sino también para fortalecer la gobernanza corporativa y la competitividad de nuestras empresas. Más mujeres en los directorios no es solo un símbolo de equidad, es también un motor para reactivar la economía: significa aprovechar talento desaprovechado, ampliar perspectivas estratégicas y acelerar la innovación. Chile no puede darse el lujo de dejar capital humano fuera de la sala de decisiones. El desafío está en que las compañías transformen esta obligación legal en una ventaja competitiva, porque diversidad en la dirección es, en última instancia, diversidad en las oportunidades de crecimiento del país.