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Sobre las propuestas laborales en el borrador constitucional Opinión

Sobre las propuestas laborales en el borrador constitucional

Marcelo Albornoz Serrano
Por : Marcelo Albornoz Serrano Abogado y ex Director del Trabajo.
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Dentro de los abundantes derechos fundamentales que consagra el borrador constitucional se introducen cambios significativos al sistema de relaciones laborales, aunque en varios pasajes se exacerban las ideas más fundamentalistas del Derecho del Trabajo. Por ejemplo, bien que se explicite el derecho a huelga, pero es innecesario implantarla como facultad absoluta, prohibiéndole a la ley reglamentar su ejercicio. De esta manera, si el texto establece el derecho exclusivo y excluyente del sindicato para elegir el nivel de la negociación y dispone que la huelga no tendrá más límites que los que los trabajadores determinen, será posible que aquella sea ajena a fines propios de toda negociación colectiva, o que se ejecute fuera de ella, en cualquier momento y de forma indefinida.


Dentro de los abundantes derechos fundamentales que consagra el borrador constitucional se introducen cambios significativos al sistema de relaciones laborales, aunque en varios pasajes se exacerban las ideas más fundamentalistas del Derecho del Trabajo. Analicemos lo bonito, lo feo y algunas insospechadas consecuencias.

El texto incorpora el concepto del trabajo decente acuñado por la OIT a inicios de siglo, lo que fortalecerá el sistema de protección laboral, éticamente necesario en una sociedad que busca mayor justicia social, con miras al bien común. Pero siendo este concepto multidimensional y propio del tripartismo, es extraño que el borrador omita que aquel depende del desarrollo productivo, esencial para la creación de empleo decente, entendido como sinónimo de trabajo formal.

Otra innovación es la participación de trabajadores en la empresa, aspiración propia de las organizaciones modernas. No obstante, este reconocimiento no será para todos, ya que esa participación tiene lugar a través del sindicato, lo que va en línea contraria al emblemático sistema alemán de participación que postula un comité de trabajadores independiente del sindicato, cuestión lógica si consideramos que en este último prevalece la defensa del interés económico de sus socios y no la incidencia directa en la gestión del negocio (no se puede ser juez y parte).

En lo colectivo, el borrador explicita positivamente el contenido de la Libertad Sindical (sindicalización, negociación colectiva y huelga), aunque esa libertad también es de los empleadores, según los Convenios internacionales. Bajo este principio, la titularidad sindical cobra renovada vida en cuanto a que sean los sindicatos los que, de forma preponderante (como dice la OIT), representan los intereses de los trabajadores al negociar colectivamente. Sin embargo, luego del acertado enunciado, la propuesta sobrepasa dicho principio al reconocerlo como exclusivo del sindicato, eliminando toda oportunidad para que los no afiliados puedan negociar.

Ningún cuestionamiento al rol sindical implica permitir que excepcionalmente los trabajadores no sindicalizados puedan ejercer esta prerrogativa. Primero, porque es contrario a la Libertad Sindical toda forma de sindicalización obligatoria, como pudiera ser el resultado (o el fin) de esta disposición. Segundo, porque otras formas excepcionales de organización de trabajadores para negociar son válidas, si ellas no actúan paralelamente o por encima de los sindicatos, en lo que estamos de acuerdo. Con números reales en la mesa, Chile no sobrepasa el 16% de sindicalización, incluso por sobre el promedio de la OCDE, y solo el 5,5% de las negociaciones la hacen los grupos negociadores, según datos de la Dirección del Trabajo (DT). Entonces, ¿era necesario este cerrojo? El proyecto de Reforma Laboral de Bachelet del 2015 resolvía el problema permitiendo a los grupos negociar solo en empresas sin sindicato.

Ampliar niveles de negociación (ramal, sectorial y territorial) puede ser una alternativa que permita mayor cobertura de beneficios colectivos, más allá de la empresa, aunque el texto la omite. ¿Por qué? Lo que sí preocupa es que no se delegue expresamente en el legislador la compleja tarea de diseñar estos niveles, fijando procedimientos y reglas para ambas partes en la negociación, pues estamos ante un derecho que para la OIT implica que trabajadores y empleadores desarrollen procedimientos de negociación de buena fe y de carácter voluntario, no siendo razonable que el texto le entregue todo este poder al sindicato, afectando el equilibrio y seguridad jurídica en el desarrollo de relaciones laborales.

Bien que se explicite el derecho a huelga, aunque la Reforma del 2016 ya lo hizo y la garantizó como efectiva. Pero es innecesario implantarla como facultad absoluta, prohibiéndole a la ley reglamentar su ejercicio (salvo en servicios esenciales que son de mayor restricción a los servicios mínimos actuales). De esta manera, si el texto establece el derecho exclusivo y excluyente del sindicato para elegir el nivel de la negociación y dispone que la huelga no tendrá más límites que los que los trabajadores determinen, será posible que aquella sea ajena a fines propios de toda negociación colectiva, o que se ejecute fuera de ella, en cualquier momento y de forma indefinida.

En términos prácticos, si el sindicato es el que decreta el ámbito de negociación, sus intereses y su momento, una organización territorial de la isla de Chiloé podrá decidir negociar con todos los empleadores del territorio y ellos estarán obligados. Más aún, si se decide la huelga, todas las empresas vinculadas deberán paralizar la producción en un mismo momento y sin fecha de término. El texto es clarísimo, si no se puede limitar la huelga, ni sus intereses, ni su ámbito, el poder será total, sin contrapeso y sin que el legislador pueda intervenir, menos un tribunal.

Sensibles serán las paralizaciones sin límites que podrán verificarse durante la vigencia de contratos colectivos, por materias económicas o no económicas. Veamos la realidad. Si hay divergencia sobre el porcentaje del bono de producción, puede ser más rápido ir a huelga en vez de acudir a la DT para que fiscalice o llame a una mediación, o al mismo Juzgado del Trabajo para que resuelva jurídicamente el caso. Esto introduce incertidumbre jurídica, incluso para los propios trabajadores, que deberán acatar la instrucción de paralizar (sin salario). No se observa un sistema de relaciones laborales estable para resolver las controversias, contrario a lo que hoy sucede, por ejemplo, cuando por la acción de mediación de la DT solo 2 de 10 huelgas se hacen efectivas dentro de la negociación colectiva.

En resumen, hay varios avances que destacar en el enunciado de los derechos, pero enormes desequilibrios y evidentes cerrojos para que el legislador desarrolle su misión de normar un sistema de relaciones laborales estable para todos los actores, desbalance que se evidencia en la letra chica escrita más abajo del titular. Si se enfatiza la confrontación y el desequilibrio, la incerteza cobrará fuerza y, con ello, se debilita el trabajo decente al que todos aspiramos.

  • El contenido vertido en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor, y no refleja necesariamente la línea editorial ni postura de El Mostrador.
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