Opinión
Como abogado laboral, más de una vez uno recibe inquietudes de trabajadores relacionadas con cómo negociar el despido. Y también de empleadores, sobre cómo despedir a alguien sin pagar indemnización. Legalmente, las premisas de ambas interrogantes son erradas, pues alguien que renuncia no tiene derecho a indemnización alguna –salvo que su contrato lo establezca o que exista una disposición especial por parte del empleador–, así como alguien que es despedido tiene derecho garantizado a un monto indemnizatorio, salvo excepciones muy específicas. Sin embargo, en la vida real las personas se plantean estas interrogantes, y en el afán por lograr el objetivo final se generan prácticas indeseables, como los trabajadores que buscan el despido a como dé lugar, y los empleadores que empiezan a valerse de cualquier resquicio para efectuar el despido sin tener que pagar lo que la ley establece.
El peor miedo frente a la pérdida del empleo es quedarse sin ningún ingreso. La sensación de injusticia es fuerte cuando ni siquiera se ha cumplido un año en el lugar de trabajo, porque la indemnización no aplica, pero también cuando son muchos años de servicio, pues lo común –sobre todo en el caso de las pymes, que son las que dan el 70% de los empleos en Chile– es que la empresa no tenga el flujo para pagar ese monto. Además, el incentivo del empleado de aumentar dicha indemnización en un 30% o hasta en un 100%, por vía judicial, acusando que la causal de despido fue mal aplicada, está generando una dinámica que tiene juzgados laborales saturados. En 2016, por ejemplo, hubo 63 mil demandas, y en 2019 se terminó con 83 mil.
De esto podemos deducir qué hay ciertas condiciones legales y/o normativas que rigidizan el mercado laboral y promueven prácticas nocivas. Así, es fácil que un trabajador de larga data se vuelva inamovible por ser muy cara su indemnización, aunque no constituya necesariamente un aporte valioso para la empresa. En consecuencia, los colaboradores nuevos encuentran grandes barreras de entrada al momento de ingresar al mercado del trabajo.
No en vano, la OCDE lleva años recomendando terminar con la indemnización por años de servicio, algo que requiere, sin duda, de una negociación política previa y alcance de consensos, pues no basta con la simple presentación de un proyecto de ley que despierte polémica y movilice a la CUT a un llamado a paro.
Frente a un despido, la mayor parte de los trabajadores preferiría contar con un monto asegurado antes que someterse a negociar la indemnización o terminar demandando por ella. Ese importe seguro, que a través de un simple trámite se transforma en un apoyo frente al cese del vínculo laboral, es lo que hoy representa el seguro de cesantía. En esta pandemia, sin ir más lejos, hemos visto cómo este instrumento ha sido el gran aliado de los trabajadores para no quedar sin ingresos.
Últimamente se ha hablado mucho de la importancia de esta herramienta, de su masificación –incluso en empleados independientes– y de las fórmulas para fortalecerla, de manera de que realmente sea un “seguro”, como la palabra lo dice, en tiempos económicamente complejos.
Una de las vías interesantes de explorar, en línea con lo que plantea la OCDE, es que la empresa, dejando de lado el concepto de indemnización por años de servicio, se concentre en prepagar, durante la relación laboral, un monto adicional similar al que hoy aporta. Esto derivaría en una indemnización a todo evento, muy parecida a la que obtienen las trabajadoras de casa particular.
Los beneficios pueden ser enormes: mayor dinamismo del mercado laboral, seguridad para el trabajador y su familia en caso de cesantía, descongestión de los juzgados laborales, dejando espacio para causas realmente importantes, entre otros. De buena fe, nadie podría acusar que la promulgación de una ley en esta dirección contribuya a precarizar el empleo.
