Modernización del Estado y empleo público

Un estudio encargado en 2024 por el Gobierno a la Universidad de Chile señala que, en el contexto chileno de los años 90, la modernización estuvo influenciada por la transición democrática y la adopción de principios de la Nueva Gestión Pública. Sin embargo, se concluye que la materialización de estos ha estado por debajo de los desafíos modernizadores enfrentados. Al presentar las brechas pendientes, la que primero aparece es la reforma al Estatuto Administrativo del empleo público.

De hecho, en lo que toca a la modernización estatal y la gestión de las personas existen algunas certezas, una de las cuales es que el próximo Gobierno tendrá que proponer una reforma de la carrera funcionaria. Nadie podrá sustraerse a esto. Solo el sentido y alcance de la misma es lo que podrá discutirse.

Frente a ello, las organizaciones de trabajadores del sector público no podremos solo oponernos. Estamos obligados a presentar alternativas. Hasta ahora nos hemos concentrado en el Trabajo Decente, que son orientaciones generales respecto de cómo se conjugan derechos en la práctica, no obstante, no contamos con una propuesta para delimitar un área de negociación con el Gobierno en materias que generan complicaciones en la gestión.

Para avanzar y desmitificar cuestiones que parecen asentadas en el ideario de la ciudadanía, es necesario entender algunas cosas que caracterizan al empleado público del Estado Central de hoy:

• Desde 1990 hasta hoy, los trabajadores públicos se han profesionalizado. El año 2023, eran un 53% contra el 31% en 1995.
• Los funcionarios de la planta se han reducido desde el 70% en 1995 al 26% el 2023.
• Una última característica relevante es la creciente feminización del trabajo en el sector público. Pasamos del 55% en 1996 al 63% en 2023.

Entregados estos datos de contexto, resulta relevante que las organizaciones de trabajadores contemos con una propuesta que considere modificaciones en varios de los sistemas del ciclo de vida laboral. Estos deben apuntar a mantener el carácter estatutario del empleo público, avanzando en flexibilidad y orientación al cumplimiento de objetivos. En esa discusión me parece imprescindible tocar todos los aspectos del ciclo de vida laboral. Sin embargo, en esta oportunidad, voy a mencionar solo uno a modo de ejemplo:

El actual sistema disciplinario del sector público se presta a arbitrariedades, ya que es el Jefe de Servicio quien encarga el procedimiento (sumarios  e investigaciones sumarias) y, en la práctica, les entrega los bordes de la decisión a los fiscales o investigadores. Es imprescindible avanzar hacia un sistema en donde exista algún tipo de filtro independiente antes de la propuesta de solución que se hace al jefe de servicio para que se dicte la sanción o el sobreseimiento.

Mejorar este aspecto es central para darle eficacia a la Ley Karin. Para lo anterior, puede ser útil mirar experiencias comparadas, como la de los Comités Disciplinarios Internos, presentes en el sistema administrativo francés, que son instancias paritarias (con representación de trabajadores y empleadores) que intermedian entre el investigador inicial y el jefe de servicio, mejorando el proceso. La participación funcionaria en esta materia, y sobre todo en instancias preventivas, puede ayudar mucho a lidiar con el gran problema de salud mental que se puede apreciar en el sector público chileno.