
Ley Karin: cuando la forma pesa más que el fondo
La Ley Karin es un avance, pero su consolidación exige voluntad política, diálogo técnico real y una mirada integral que incluya también a las empresas –grandes y pequeñas– como actores clave del cambio cultural que esta ley prometía impulsar.
A un año de la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, los problemas advertidos desde su promulgación no solo se han confirmado, sino que se han profundizado. Esta norma, que prometía marcar un hito en la prevención del acoso laboral, sexual y otras formas de violencia en el trabajo, ha mostrado serias falencias tanto en su diseño legislativo como en su implementación práctica.
La técnica legislativa utilizada generó una estructura normativa poco clara, difícil de aplicar y desalineada con el resto del Código del Trabajo. Esta falta de armonización fue advertida por expertos desde el inicio, sin que hasta ahora se haya corregido. Se requiere una revisión sistemática que permita integrar esta ley de forma coherente al marco laboral vigente.
En la práctica, los procedimientos de investigación interna han resultado complejos. Un tercio de las empresas enfrenta dificultades para implementar protocolos eficaces, lo que evidencia la necesidad urgente de estandarización, capacitación y mecanismos de revisión de admisibilidad que eviten investigaciones innecesarias, facultad autoatribuida por la Dirección del Trabajo, pero que no fue delegada a los empleadores. La falta de claridad sobre qué constituye acoso laboral versus conflictos normales en el trabajo ha generado incertidumbre y desgaste.
Pero el mayor obstáculo ha sido la respuesta institucional. La Dirección del Trabajo, que debía liderar la implementación de la ley, ha demostrado una preocupante falta de preparación y coherencia. Mientras las empresas debieron adaptarse rápidamente, capacitar equipos y crear protocolos en tiempo récord, el servicio no ha estado a la altura: no entrega respuestas oportunas, no acompaña técnicamente a los empleadores y, sin embargo, sí fiscaliza y sanciona por errores mínimos.
Las demoras en resolver denuncias superan los siete meses, obligando a las empresas a mantener medidas de resguardo indefinidas, muchas veces imposibles de sostener. Esto ha generado frustración en todas las partes involucradas, profundizándose el mal clima laboral al interior de las empresas.
Más grave aún, el foco del servicio ha estado en castigar a las empresas por incumplimientos formales, en lugar de centrarse en la erradicación del acoso. La prevención se ha reducido a un cumplimiento formal, sin avanzar hacia una cultura organizacional basada en el respeto mutuo. La Dirección del Trabajo ha perdido la oportunidad de ser un agente de cambio, priorizando la sanción por sobre el acompañamiento, y dejando de lado a las micro y pequeñas empresas, que requieren un apoyo especial y personalizado.
La Ley Karin es un avance, pero su consolidación exige voluntad política, diálogo técnico real y una mirada integral que incluya también a las empresas –grandes y pequeñas– como actores clave del cambio cultural que esta ley prometía impulsar. Solo así podremos avanzar hacia entornos laborales verdaderamente seguros y respetuosos.
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