Las fórmulas más exitosas para atraer y retener talento en las organizaciones

Cada vez son más quienes cuestionan los modelos laborales tradicionales por el exceso de rigidez con que están diseñados. Es una realidad que los trabajos tienen horarios y rutinas que no siempre calzan con los intereses e inquietudes de trabajadores, que valoran mayor libertad y tiempo para realizar otro tipo de actividades.

Es por eso que los empleadores, incluso desde antes de la pandemia, han debido incorporar nuevas fórmulas con la finalidad de atraer y retener a sus colaboradores.

Sin embargo, muchas organizaciones todavía se resisten al cambio y mantienen antiguos paradigmas. Al respecto, Janet Spröhnle, fundadora y directora ejecutiva de People & Partners, asegura que hay que despojarse definitivamente de ellos. “Desde antes de la pandemia, las empresas comenzaron a entender que debíamos a empezar a hacer las cosas de forma distinta, que debíamos empezar a mover las piezas. Con la llegada de la pandemia, todo ese proceso se aceleró, se movieron todas las piezas, y logramos entender que nada será como antes”, explica.

VTR forma parte de las empresas que han actualizado proactivamente sus políticas laborales favoreciendo la flexibilidad, uno de los atributos que definen su cultura organizacional. La empresa anunció que más del 80% de sus colaboradores escogerán la modalidad de trabajo que mejor se adapte a sus necesidades: ir un día o más a la oficina y el resto trabajar desde su casa o del lugar que prefieran, de manera indefinida.

Otra de las medidas, es el Flexible Paid Time Off (Flex PTO) o vacaciones ilimitadas una modalidad común en empresas como Netflix, Dropbox o General Electric. Consiste en que el trabajador define los días libres adicionales, a sus vacaciones, que necesita de acuerdo a sus necesidades. Tal ha sido el éxito de esta propuesta que en muy pocos meses ya ha captado casi la mitad (47%) de los colaboradores que trabajan en el edificio corporativo de la compañía.

“Confiamos y apoyamos a nuestros colaboradores para que se tomen el tiempo que necesiten siempre y cuando cumplan con las responsabilidades laborales. Nos importa que nuestros colaboradores rindan, pero también que tengan una calidad de vida acorde con los tiempos de hoy”, dice Alejandra Jalón, vicepresidenta de Personas de VTR.

No quieren horarios y necesitan moverse

Así como las antiguas generaciones, los denominados baby boomers y generación X, buscaban trabajar para tener un sueldo seguro y una casa propia, hoy los millennials y centennials valoran la comodidad, la libertad, el cumplimiento de objetivos y los liderazgos que les permitan aprender y crecer.

De acuerdo a Cecilia Besa, managing partner de Testanova, los centennials “prefieren trabajar por objetivos, sin horarios y les encanta la meritocracia”. Explica que priorizan variables como el desarrollo educacional y tienden a buscar empresas que ofrezcan mentorías y programas de capacitación, sobre todo aquellas que ayudan a desarrollar habilidades blandas. De acuerdo a Spröhnle, “los empleadores deben entregar una sensación de libertad y autogestión. Las empresas deben educar en la autogestión. Es decir, dime lo que tengo que hacer y lo hago. Si lo hago en mi casa, en el gimnasio, en la playa, a las 3 de la mañana, en la madrugada, es cosa mía. No me pongas un esquema”, remarca.

Rodrigo Saá, director ejecutivo de Humind, reafirma esta idea. “Los nuevos profesionales prefieren trabajar por objetivos y no por horas. Ellos tienen sus límites claros y no dudan en marcarlos frente a sus jefes”. Sin embargo, el consultor complementa asegurando que nunca se puede perder el contacto presencial, “se requiere de reuniones concisas y precisas, con sus jefes”.

Otro punto cada vez más cotizado es que los centennials prefieren jefaturas horizontales y desafiantes de las que aprender y a las que admirar, “aman las empresas con programas de mentorías donde gerentes de otras áreas participan con los empleados más nuevos y así todos van aprendiendo”, explica Besa.

Mujeres

El año 2019 VTR comenzó a desarrollar un programa de mentoring enfocado específicamente en mujeres en el que han participado más de 20 ejecutivas. El objeto es transferir conocimiento y desafiarlas según sus necesidades a aumentar sus posibilidades de desarrollo personal y laboral.

“Existen muchas mujeres capaces que podrían estar en importantes puestos de poder, pero no lo hacen por temor a no ser capaces o bien porque sienten que tienen un rol familiar más importante que cumplir. Es por eso que, a través de un mentor, queremos que se atrevan a dar este importante salto y sacar a la luz todas sus habilidades”, destacan en la empresa de telecomunicaciones.

Los efectos colaterales de la crisis sanitaria en el mundo del trabajo recién se están evidenciando. “La pandemia, sin dudas, nos ayudó a acelerar este proceso de transformación y cambio. Como empresa, aprovechamos las cuarentenas, los confinamientos, para afirmar que una vez terminada esta crisis sanitaria, el mundo laboral va a mutar y no vamos a volver a trabajar como antes”, concluye Jalón.