Despidos por necesidades de la empresa: el síntoma de políticas públicas desviadas

Resulta claro y evidente que las cifras asociadas a los despidos bajo la causal de necesidades de la empresa (inciso primero del artículo 161 del Código del Trabajo) han ido aumentando durante el último tiempo. Si bien el mercado laboral atraviesa un momento complejo, la búsqueda de razones asociadas a dicha circunstancia parecen ser distintas según la mirada del área respectiva. Para la economía, muchos de los motivos asociados al aumento de despidos por necesidades de la empresa pasan por el alza en el costo del empleo y la poca capacidad de crecimiento de la economía. 

En ese sentido, fue justamente el Banco Central el que expresó, a través de su Informe de Política Monetaria, que la creación de empleo formal fue afectada negativamente por las últimas políticas públicas promulgadas con impacto laboral (Ley de 40 horas, aumento del salario mínimo, reforma previsional, entre otras). Desde un análisis económico –del cual no pretendo apropiarme en lo absoluto– es evidente que hay una sensación de encarecimiento del costo laboral, y que dichos costos deben ser asumidos naturalmente por las empresas, que son las que deciden si contratar o no, o si mantener vigente o terminar una relación laboral ya existente.

A su vez, y a pesar de lo que han expuesto el Gobierno y sus respectivos ministerios, no se puede negar que efectivamente hay una controversia entre la promoción de políticas públicas que otorgan “beneficios laborales” y las cifras de empleo o desempleo. La Dirección del Trabajo registró que en el mes de julio de 2025 se produjeron 44.183 despidos por la causal de necesidades de la empresa, lo que implica un aumento de un 18,5% en comparación con el mismo mes del año anterior.

Por ello, solo en el primer semestre se han producido 297.503 desvinculaciones por dicha causal, lo que implica comparar dichos registros con los de épocas asociadas a la crisis sanitaria al COVID-19, el registro más alto desde 2020, en plena pandemia. 

En ese orden de ideas, al menos desde una mirada jurídica laboral, cabe preguntarse si es necesario preocuparse por las cifras finales o, incluso yendo más allá, hacerlo respectos a los potenciales motivos que causan estos números. Esto, porque lo primero que ocupa al mundo jurídico laboral es el impacto que estas cifras tienen en la operación estatal, impactando directamente en los procesos administrativos seguidos por la propia Dirección del Trabajo y en los procesos judiciales conocidos por los Juzgados de Letras del Trabajo. Es así que, cuando se conocen estas cifras, comenzamos a observar un aumento en la cantidad de conflictos administrativos o judiciales derivados de esos despidos. 

Sin embargo, en mi opinión, si bien ese impacto en la operación estatal es algo que nos debe ocupar, lo relevante está en la determinación de un análisis previo a las circunstancias que rodean el aumento de estos despidos. Dicho análisis previo requiere hacerse cargo de la sensación empresarial que dejará la promulgación de dichas políticas públicas y cómo se puede intentar disminuir los costos asociados para las empresas en nuestro país, que son aquellas que cumplen –por propia voluntad o no– con dicha legislación.

Y es que en más de una ocasión los abogados laborales hemos escuchado a empresas que, ante la promulgación de una nueva ley, dicen: “Y para qué, si me van a multar o condenar igual”. Justamente los últimos dos años el espacio laboral ha sido impactado con la promulgación de la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, que fortalece la regulación, prevención y procedimientos asociados a la violencia en el trabajo; la Ley N° 21.561, o Ley de 40 horas, que reduce gradualmente la jornada ordinaria de trabajo; y la reforma al Decreto Supremo N° 40, que actualizó las obligaciones en materias de higiene y seguridad.

Todas estas políticas públicas necesariamente impactan a una empresa, dado que exigen la reorganización de proceso, requieren la implementación de mayores deberes de “compliance” y protocolos, lo que genera costos de implementación y eleva los estándares de fiscalización.

Y esto es justamente a lo que me refiero cuando afirmo que estas políticas públicas de orden laboral impactan tanto en la operación de las empresas como en su “sensación” de costo laboral. Porque para una empresa pequeña que mantiene vigente a 5 trabajadores puede no ser un problema la promulgación de la Ley Karin, o incluso la reforma al D.S. 40, pero sí puede verse impactada con la Ley de 40 horas.

Al contrario, para una empresa que mantiene 1.000 trabajadores contratados y que tiene un presupuestado extenso para su proceso operativo, la reducción en la jornada de trabajo puede no producir conflictos, pero sí los produce la necesidad de implementar mayores deberes en protocolos, prevención, implementación, entre otros factores originados por esas políticas públicas. 

¿Y qué es lo que debe hacer el legislador? No olvidar que, junto con la creación de dichas políticas públicas, deben promulgarse leyes que se hagan cargo de forma previa de las consecuencias negativas no deseadas que el mercado laboral tendrá producto de dichas modificaciones legales. No podemos permitirnos –aun cuando a veces ya nos acostumbramos– contar con un régimen de políticas públicas que no se haga cargo de los problemas, económicos y legales, que se producen con la implementación de dichas leyes.

Fue así con la primera reducción de la jornada ordinaria semanal, no determinando la forma de disminución diaria o semanal; fue así con las dificultades en la implementación de la “Ley Karin” y el aumento de gestiones empresariales y administrativas; y fue así con la generación de mecanismos de implementación de medidas de seguridad y fiscalización.

Con todo, debemos acostumbrarnos a que “la buena ley” no tenga un efecto empírico negativo en las empresas ni en su cumplimiento voluntario. Que la buena ley, tenga buena implementación, y no solo con subsidios, sino que también con reglas claras.

Que las empresas –y los órganos estatales– conozcan previamente los efectos de dicha Ley y cómo enfrentarlos, sabiendo y controlando los efectos negativos no deseados: otorgando subsidios a la promoción de contratación laboral; unificando criterios respecto al régimen institucional laboral; promoviendo la formalidad laboral a través de beneficios impositivos; creando mecanismos para destruir la informalidad laboral, aun cuando traiga consecuencias económicas a corto plazo; aumentando y especializando la dotación de la Dirección del Trabajo; aumentando la cantidad y especializando a los Juzgados de Letras del Trabajo; entre otras.

Todos estos mecanismos pueden tener un impacto directo en la aparición de nuevas políticas públicas, cuyos costos no sean percibidos como negativos por las empresas y, consecuencialmente, no golpeen los costos de contratación o de empleo y la tasa de formalidad e informalidad laboral. Si bien la causal de necesidades de la empresa seguirá existiendo como un mecanismo para ajustar las estructuras laborales y responder a las condiciones del mercado, lo relevante es que se utilice de acuerdo a los principios de “ultima ratio”, siendo la última opción que pueda ser evaluada por parte de una empresa para responder al aumento del costo en el empleo laboral. 

La intención de todos debería ser la de mirar al Derecho del Trabajo, ya no como una traba al crecimiento económico, sino como un marco de seguridad jurídica bien aplicado y estructurado que permita a las empresas adaptarse sin sacrificar ingresos. De lo contrario, no alcanzaremos un equilibro entre eficiencia económica y cohesión social, y tendremos un aumento regular en los términos de las relaciones laborales y en las tasas de informalidad laboral.