Evaluación del desempeño en una carrera funcionaria inexistente

Hace un par de semanas, en este medio se publicó una nota referida a la evaluación del desempeño en el sector público, acompañando algunas recomendaciones para que esta tenga utilidad en el corto plazo. Algunas de las recomendaciones son interesantes y otras inaplicables por razones normativas.

Sin embargo, lo que subyace a esa propuesta es, sin duda, la constatación de la pérdida de utilidad de este instrumento. Vale la pena preguntarse entonces, por qué eso ha ocurrido así durante décadas.

Lo primero que debemos decir es que la norma que regula este tipo de evaluación está contenida en el Estatuto Administrativo que fue publicado en 1989, a fines de la dictadura cívico militar; cuando el empleo en el Estado central era 3,4 veces más pequeño de lo que es hoy; cuando la gestión presupuestaria todavía no se complejizaba como sí lo hizo con la llegada de la Nueva Gestión Pública, que introdujo más exigencia y medición del desempeño; cuando la composición de los empleados públicos era mucho menos profesionalizada de lo que es hoy y, muy importante, cuando cerca del 80% de los funcionarios eran de planta, tal como establece todavía el art. 9 del Estatuto Administrativo y no como ahora que la proporción es casi al revés. 

Los sucesivos gobiernos post dictadura, al suspender la aplicación de la norma que obligaba a mantener la proporción planta 80% vs contrata 20% en cada Servicio Público, lo que hicieron fue, modificar el modelo de empleo público chileno, que estaba basado en el caso francés, muy estructurado, a un modelo desregulado que dejaba al arbitrio de las autoridades de turno a miles de trabajadores.

Esto no es menor porque la carrera funcionaria establecida en el Estatuto Administrativo en la letra f del artículo 21, se aplica a los funcionarios de planta. Esto significa que los procedimientos considerados en el ciclo de vida laboral son obligatorios para los funcionarios de planta y tienen consecuencias específicas en el desarrollo de su vida funcionaria. No siendo así para aquellos que están en la contrata y que hoy constituyen la mayoría de funcionarios del Estado Central. Lo anterior, a pesar de que también por la vía de los hechos algunas obligaciones consideradas en el Estatuto Administrativo se han tratado de extender a la contrata en virtud de que estos funcionarios son entendidos como empleados públicos, pero, vistas las cosas, de segunda categoría.

Entonces, para la planta las calificaciones que resultaban del sistema de evaluación del desempeño, se entendían como parte definitoria de la conformación del Escalafón de sus distintos estamentos (Directivos, profesionales, administrativos, técnicos y auxiliares), lo que implicaba una especie de ranking que habilitaba para subir de grado, es decir; mejorar la remuneración, algo que parece bastante meritocrático. 

En el caso de la contrata, esto no es obligatorio ni factible, por lo que el instrumento pierde parte importante de su utilidad. Esta situación afecta a la mayor parte de los funcionarios del Estado Central y genera desincentivos, pasando más bien a constituir las calificaciones solo una especie de reconocimiento simbólico para los funcionarios. 

Pero no es el único caso en que mecanismos establecidos en el Estatuto Administrativo pierden utilidad. Por ejemplo, el procedimiento de Capacitación establecido en el Estatuto Administrativo también considera en el art 27 un tipo de Capacitación que habilita para la promoción y que selecciona a sus postulantes de acuerdo a su posición en el Escalafón, lo que resulta inútil para la mayoría de los funcionarios públicos, pues a ellos, los contrata, no se les ubica en ningún escalafón o ranking que los habilite para subir de grado o mejorar sus remuneraciones.

La decisión de flexibilizar o precarizar el empleo público, por la vía del aumento de la contrata y los honorarios, permitió a las autoridades contratar y despedir sin mayores límites durante mucho tiempo y no restringir su desempeño a la acción de funcionarios de planta que, en su mayor parte venían desde tiempos de la dictadura. Pero, al mismo tiempo, generó externalidades que terminaron por crear una gran cantidad de funcionarios públicos excluidos de la carrera funcionaria y muy expuestos al arbitrio de las autoridades.

Contar con un instrumento de Evaluación del Desempeño para una gestión moderna del Estado es una de las tantas deudas que el Estado tiene con los trabajadores y, sobre todo, con la ciudadanía, ya que la mejor provisión de servicios se hace cuando quienes implementan la política publica (los trabajadores) cuentan con reglas claras e instrumentos que les permitan desempeñarse con perspectiva de mejora continua con la finalidad de atender adecuadamente a los ciudadanos.