Diversidad en directorios: el reloj comenzó a correr

Exactamente en un año más, las empresas deberán remitir la información de identificación y sexo de cada uno de los integrantes que compongan el directorio de las empresas. Tomando en cuenta que se renuevan comúnmente en abril, ahora es un buen momento para incorporar las exigencias de la nueva normativa que regula la participación de mujeres en directorios en su conformación. 

La Ley N° 21.757 busca que más mujeres lleguen a los directorios de las grandes empresas chilenas (Sociedades Anónimas Abiertas y Especiales, fiscalizadas por la CMF). El gran cambio es que introduce una cuota gradual, que al principio es una fuerte sugerencia (no obligatoria), pero que se irá volviendo más exigente con el tiempo. El objetivo es que no haya una sobrerrepresentación de un solo sexo (hombre o mujer) en los directorios. El límite máximo para el sexo más presente irá bajando para asegurar el espacio a la diversidad. Desde 2026 (tres primeros años) la ley pide un máximo de representación de 80% de un solo sexo; entre 2029 y 2031, un máximo de 70%; y desde el año 2032, un máximo de 60% de representación de un solo sexo. 

Si una empresa no cumple con lo estipulado por la ley, deberá explicar públicamente a la CMF por qué no lo logró, en un plazo de 5 días hábiles tras la elección. Esta explicación también debe ir en su informe anual. La presión de la opinión pública y los inversores es el gran motor en esta fase. Luego, la CMF publicará una lista de las empresas que sí cumplen, reconociendo su compromiso con la equidad. Si el mercado no reacciona y los indicadores de paridad no mejoran después de 6 años (hacia 2032), la CMF podrá imponer una cuota obligatoria temporal a las empresas que se hayan quedado atrás.

¿Por qué es importante? Porque las empresas que cumplan serán consideradas “promotoras de la igualdad de género”, lo que les dará ventajas competitivas en licitaciones públicas, lo que se traduce en más y mejores negocios. Además, las compañías que avancen hacia una mayor diversidad en sus directorios generarán más rentabilidad y menos riesgos, siendo más atractivas para inversionistas. Cumplir con esta ley mejora el perfil ESG de la empresa, lo que facilita la atracción de capital internacional y acceso a créditos en mejores condiciones. Así también, organizaciones que cumplan atraerán y retendrán el mejor talento. 

A nivel sociedad, el cumplimiento de esta ley será una fuente de inspiración para las próximas generaciones, ya que mujeres en puestos de liderazgo crean modelos de rol poderosos que inspiran a las niñas y jóvenes a aspirar a lo más alto.

El principal obstáculo para avanzar está en un cambio cultural. Es decir, caer en el riesgo de cumplir con el número, pero no capturar el real valor de la diversidad en un directorio. En este punto es clave trabajar en la eliminación de sesgos inconscientes en los miembros de los directorios. Así también, es fundamental que las empresas inviertan en programas de mentorías que permitan a las mujeres prepararse para puestos de liderazgo.  

Por otra parte, es imposible obtener resultados positivos de esta normativa sin una fiscalización continua por parte de la CMF, con el fin de que las compañías entiendan la importancia de esta iniciativa.

Esta ley no debiera entenderse como una obligación administrativa más, sino como una oportunidad concreta para modernizar la gobernanza corporativa en Chile. La pregunta de fondo es si las empresas cumplirán con la cuota o si serán capaces de aprovechar esta normativa para construir directorios más diversos, profesionales y estratégicos. Porque la verdadera ventaja competitiva no está en el número, sino en la calidad de las decisiones que se toman cuando existe diversidad.