Se viene el 8M en la empresa: cuando la equidad deja de ser discurso y se vuelve liderazgo

Cada marzo observo el mismo fenómeno: las empresas afinan su lenguaje. Hablan de equidad, de inclusión, de liderazgo femenino. Organizan paneles, campañas internas, publicaciones conmemorativas. El mensaje es cada vez más correcto, más sofisticado, más alineado con estándares globales.

Sin embargo, hay una pregunta que, año tras año, sigue intacta: ¿quién toma realmente las decisiones? Porque mientras el discurso evoluciona, el poder se desplaza con mucha más lentitud.

El último informe, el Zoom de Género de enero 2026, de ChileMujeres muestra que la participación femenina en los directorios de grandes empresas del país apenas bordea el 18,2%. Alrededor de 8 de cada 10 sillas, donde se define el rumbo estratégico, siguen ocupadas por hombres en un contexto marcado por la entrada en vigencia de la Ley de Cuotas (60/40). Asimismo, la brecha salarial muestra que las mujeres ganan, en promedio, un 24,4% menos que los hombres en ingresos laborales totales, alcanzando diferencias mayores en sectores como salud y manufactura

El avance existe, pero es pausado. Mucho más pausado que la narrativa corporativa. Y en esa distancia entre lo que se declara y lo que efectivamente se transforma, he visto instalarse una confusión que conviene despejar, especialmente en la antesala del 8M.

Hace unos días, conversando con un ejecutivo, me dijo que sentía que el 8M dentro de las empresas “se volvía demasiado feminista”. No lo dijo desde la resistencia, sino desde la incertidumbre: no sabía exactamente qué se esperaba del mundo corporativo.

Esa conversación me recordó algo que observo con frecuencia en mi trabajo: la dificultad de distinguir planos.

El feminismo es un movimiento social que busca transformar estructuras históricas de desigualdad a nivel cultural, político y económico. Su lógica es movilizadora porque interpela sistemas amplios de poder.

Las empresas operan bajo otra racionalidad: gestión del talento, desempeño organizacional, sostenibilidad estratégica. No son movimientos sociales, sino instituciones que toman decisiones dentro de marcos económicos y de gobernanza específicos.

Esta distinción no es ideológica; es analítica. La teoría organizacional ha mostrado durante décadas que distintos tipos de instituciones participan del cambio social desde funciones diferentes.

Cuando esos planos se confunden, aparecen expectativas cruzadas que he visto repetirse una y otra vez: las organizaciones creen que basta con declararse comprometidas, las personas esperan transformaciones estructurales inmediatas, y el resultado suele ser frustración compartida.

Por eso, con el tiempo, he llegado a una convicción clara: el aporte real del mundo corporativo a la equidad no está en adoptar discursos, sino en algo mucho más concreto y medible: cómo desarrolla, posiciona y sostiene el liderazgo de las mujeres dentro de sus estructuras de decisión. Ahí la conversación deja de ser simbólica y se vuelve organizacional.

Hay un punto ciego que sigo viendo en las empresas. Durante años he trabajado acompañando procesos de desarrollo de liderazgo femenino. Y si algo he aprendido, es que muchas organizaciones hacen un esfuerzo genuino por sensibilizar: Charlas, talleres, campañas, protocolos. Todo eso es necesario para construir cultura.

Pero la cultura, por sí sola, no redistribuye liderazgo. La economista Claudia Goldin, Premio Nobel 2023 por sus investigaciones sobre participación laboral femenina, lo explica con precisión: las brechas persistentes no responden solo a actitudes o prejuicios, sino al modo en que están diseñadas las trayectorias profesionales, los incentivos y las estructuras de trabajo.

Es decir, el problema no es únicamente cultural. Es organizacional. Y la evidencia internacional es consistente: el principal obstáculo no es la falta de talento femenino, sino la transición hacia posiciones de influencia y la sostenibilidad del liderazgo en entornos que lo evalúan con mayor exigencia.

Lo veo constantemente en la práctica. Abrir la puerta no basta. Hay que prepararse para ejercer autoridad dentro del espacio. El liderazgo no se instala por convicción cultural. Se construye con competencia, legitimidad e incidencia real.

¿Qué es lo que me parece más esperanzador hoy? En los últimos años también he vivido algo distinto. Todavía no es masivo, pero sí significativo.

Algunas organizaciones están dejando de invertir solo en sensibilización y comienzan a invertir en desarrollo estratégico de liderazgo. Procesos sostenidos. Medibles. Diseñados para que las mujeres ejerzan influencia real.

Entrenamiento en negociación, comunicación, vocería, manejo de conflicto, posicionamiento interno, autoridad en espacios complejos, construcción de reputación profesional.

Esto ya no es simbólico. Es estructural. Y también es estratégico: múltiples estudios muestran que la diversidad en la toma de decisiones mejora la calidad directiva, la innovación y la gestión del riesgo. No es solo una convicción valórica, es gobernanza organizacional.

Entonces la pregunta que realmente importa este 8M, no es cuántas actividades se realizarán, no es cuántos mensajes se publicarán. Sino cuántas mujeres tendrán este año más capacidad real de incidir en decisiones que el año pasado.

Si la respuesta es ninguna, hubo discurso. Si la respuesta es algunas, hubo transformación. Y esa diferencia es la que define si la equidad es relato… o arquitectura de liderazgo.

Con los años he llegado a pensar que la verdadera madurez del mundo corporativo frente al 8M consiste en algo bastante simple, aunque no fácil: dejar de intentar representar el cambio social y comenzar a producir un cambio organizacional real. Menos apropiación discursiva. Más desarrollo sistemático de liderazgo.

Porque el liderazgo femenino no es una consigna. Es una práctica que se entrena, se respalda y se ejerce. Y cuando más mujeres se sientan, con autoridad real, en la mesa donde se decide, el debate sobre equidad deja de ser conmemorativo. Se vuelve estructura. Ahí, y solo ahí, comienza el cambio que realmente transforma organizaciones.