Acoso sexual y sanción por despido: ¿resulta proporcional?

En un fallo reciente y contundente, la Corte Suprema resolvió el caso ROL 4075-2024, unificando su jurisprudencia en materia de despido por acoso sexual. El mensaje fue claro: una vez acreditada la conducta de acoso sexual no cabe aplicar criterios de graduación, proporcionalidad ni atenuantes. Lo anterior significa que, si el acoso sexual es probado, el despido bajo la causal del artículo 160 número 1 letra b) del Código del Trabajo se ajusta plenamente a derecho, sin importar otros antecedentes como: la trayectoria del trabajador, su antigüedad o si se trata de una conducta aislada, todos indicios que pudieran relativizar la sanción. 

Es evidente que ha habido una evolución laboral y social respecto a la forma en que se abordan este tipo de conductas al interior de las empresas, durante años muchas denuncias terminaban diluyéndose en juicios donde se relativizaba la conducta del agresor, se cuestionaba la intención, se ponderaban antecedentes laborales previos, y con frecuencia se llegaba a la conclusión de que la sanción debería ser algo menor que el despido. Ese espacio de ambigüedad es, justamente, lo que este fallo viene a cerrar. 

¿Es una postura severa? A juicio de la Corte, permitir atenuantes en casos de acoso podría abrir una puerta peligrosa: la de una tolerancia institucional. No obstante, es válido preguntarse si esta interpretación deja fuera circunstancias que podrían ser relevantes en esta materia.  

Sin perjuicio de que este caso es anterior a la entrada en vigencia de la Ley Karin, no puede dejar de ser relevante el criterio acogido por la Corte, en cuanto a considerar el acoso sexual como causal de término del contrato, sin otras consideraciones más que el hecho en sí mismo, cuestión que viene a reforzar la importancia de esta nueva normativa y el rol garante de la empresa.

Poniendo el tema en perspectiva, desde el 1 de agosto (entrada en vigencia de la ley) al 30 de junio de 2025 hubo un total de 44.212 denuncias por Ley Karin, según la DT. De ellas, un 66,4% fueron presentadas por mujeres.

En conclusión, podemos afirmar que el acoso sexual una vez acreditado no admite elementos mitigadores. Este fallo establece un estándar para la aplicación de la causal de despido claro y concluyente, además de reafirmar el compromiso con la Ley Karin con el resguardo de espacios laborales libres de violencia y discriminación, alineándose con estándares internacionales y principios de derechos humanos.