Opinión
Después de dos años de pandemia, el impacto de la crisis en la representatividad de la mujer en el mundo laboral ha sido inmenso. Al mismo tiempo, nos enfrentamos a una escasez de competencias sin precedentes. Así, pues, junto a esta gran crisis hay también una gran oportunidad.
Las mujeres han abandonado el mundo laboral en mayor proporción que los hombres y, según un estudio reciente de Accenture y el World Economic Forum (FMI), la pandemia aumentó en 50 años el tiempo necesario para alcanzar la igualdad de género. Además, la crisis sanitaria ha hecho que muchas se replanteen sus objetivos.
Hay tres elementos principales que se interponen en el camino profesional de muchas mujeres hoy en día. El primero es la oportunidad. Esto va más allá del acceso al trabajo. Se trata más bien de cómo pueden acceder más mujeres a puestos de trabajo realmente valiosos y gratificantes. Ahora es el momento de que más mujeres eleven sus expectativas. El hecho de que hayas ocupado un determinado papel antes o durante la pandemia no significa que ese tenga que ser tu futuro.
El segundo es el propósito. Muchas mujeres se están replanteando lo que realmente les importa. Conseguir un papel valioso y gratificante puede ser parte de ello. También influyen cuestiones más amplias. ¿Qué es lo realmente importante –nuestra salud, nuestras familias, nuestros amigos, el planeta– y cómo encaja el trabajo con estas otras prioridades?
El tercero es la capacitación. La falta de habilidades relevantes disuade a muchas mujeres de solicitar nuevos puestos. Tenemos que replantear esta cuestión para que más mujeres piensen en su capacidad de adquirir nuevas competencias, sobre todo capacidades digitales y esas habilidades que son y serán relevantes para el futuro.
Ante esto, ¿qué pueden hacer los empleadores? Primero, buscar a los «trabajadores ocultos». Estos son millones de personas que están deseosas de trabajar y que poseen –o podrían desarrollar– las habilidades que las organizaciones necesitan. Como empleador, puede dar prioridad al potencial sobre las habilidades, y asegurarse de que sus sistemas de gestión de la contratación no están excluyendo a los posibles contratados. ¿El beneficio? Las organizaciones que contratan «trabajadores ocultos» tienen un 36% menos de probabilidades de enfrentarse a la escasez de talento y habilidades.
En segundo lugar, el bienestar es clave. Se debe ir más allá del salario y la ubicación y considerar la experiencia completa del empleado. Las organizaciones que se centran en el crecimiento de los colaboradores a través de la capacitación, la salud mental y el bienestar, y la creación de un sentido de pertenencia, así como la seguridad financiera, pueden desbloquear 5 veces más el potencial humano, lo que claramente impacta en los ingresos de las compañías.
Tercero, es clave desarrollar las habilidades más demandadas. A pesar de la incertidumbre económica, el mercado laboral para los trabajos cualificados es boyante. La escasez de competencias, en particular las digitales, se considera uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas hoy y en el futuro. El Informe sobre el Futuro del Empleo del Foro Económico Mundial predice que en 2025 la mitad de los empleados de todo el mundo necesitarán volver a formarse. Por tanto, las empresas deben invertir ahora en el desarrollo de habilidades digitales para ayudar a que más mujeres ocupen los puestos que se necesitarán.
En un momento en el que nos enfrentamos a una escasez monumental de talento, ayudar a que más mujeres vuelvan a trabajar contribuirá a una mayor igualdad y a una cultura más positiva, lo que beneficiará no solo a las mujeres, sino que a la sociedad en su conjunto.
