¿Qué sucede con la inclusión LGBTIQ+ en las empresas?

Cada año durante junio, mes del orgullo, las empresas se atiborran de arcoíris y banderas de la diversidad sexual, haciendo alusión a su apoyo hacia esta comunidad que, durante años ha sido discriminada y marginada de los espacios de incidencia, pero ¿qué pasa el resto del año con estos temas y qué papel juegan las personas que ocupan cargos directivos en las empresas? 

Un análisis realizado por la consultora Llorente y Cuenca (LLYC), concluyó que solo el 3% de las empresas privadas chilenas abordan la temática LGBTIQ+, a lo largo del año. Sin embargo, durante julio, cerca del Pride, los mensajes en relación con las diversidades sexuales aumentan. 

De acuerdo al informe, durante julio las temáticas LGBTIQ+ en las empresas aumentan hasta en un 897%.

“El propio colectivo ha señalado cómo muchas de estas marcas tan solo transforman sus logos en arcoíris durante los meses de junio y julio, sin que detrás haya una verdadera política de trabajo por la inclusión”, señala el informe.

Lo anterior es conocido como Rainbow washing, término empleado para describir el uso de colores y/o imágenes del arcoíris en la publicidad, indumentaria, accesorios, etc., en apoyo a la comunidad LGBTIQ+, para de esta forma ganar credibilidad del consumidor, pero solo como estrategia de marketing.

En la misma línea, los CEO de las empresas nacionales no generaron contenido al respecto y la conversación sobre la temática es generada y liderada por usuarios que responden a las marcas.

¿Qué hacer para cambiar la situación?

Para hacer frente a este desafío de inclusión laboral, se recomienda emprender las siguientes acciones:

1. Calendario diverso: el orgullo se debe festejar, apoyar e impulsar todo el año.
2. Alzar la voz: el compromiso de las compañías con esta diversidad es crucial, en especial en aquellas sociedades donde las compañías se mantienen en un silencio cómplice, como puede ser el caso de Chile, Portugal, Perú, Ecuador y Colombia.
3. Involucrar a la alta dirección: incluso durante el mes del orgullo las y los CEO están ausentes, aunque sus compañías sí se estén posicionando. 
4. Desarrollar programas de diversidad LGTBIQ+: se deben generar diálogos, redes de empleados y un fomento de la cultura de “aliados” para fomentar mejores ambientes laborales.
5. Diálogo permanente: Dialogar con las propias personas de la comunidad, dentro y fuera de la empresa, y entender dónde están sus puntos de dolor.
6. Visibilizar los liderazgos LGTBIQ+ en las compañías: esto ayuda a generar inspiración entre los más jóvenes y para diversificar los tradicionales modelos de liderazgo clásicos y estereotipados.

En Chile, la inequidad en el ámbito laboral para las personas del colectivo puede ser una causa que impulse a las empresas chilenas para generar políticas y campañas con eje en la inclusión. Generar diálogos entre los diferentes participantes del entorno laboral es una posible solución que, en otros países, está generando réditos económicos para las compañías y colabora para una mejor sociedad.