Las obligaciones de la empresa, quiénes pueden denunciar y quienes no, cuáles son las sanciones que puede recibir el acosador, qué pasa si no se logra acreditar el acoso, entre otras preguntas responde el abogado laboral Cristian Aguayo.
Este 2017, se ha destapado en el mundo el problema del acoso sexual. No solo Hollywood ha debido enfrentar una ola de denuncias, sino que las acusaciones han llegado también a la política y los lugares de trabajo, donde muchas mujeres han acusado cómo personas influyentes o con poder usaron esa jerarquía para buscar otro tipo de beneficios.
Pero el acoso sexual laboral no es exclusivo de los jefes o quienes están en un cargo superior, sino se puede dar entre pares, tanto en el ámbito público como privado.
Según el artículo 2 del Código del trabajo, se produce acoso sexual cuando una persona -hombre o mujer- realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona requerida y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
En lo concreto, no solo se refiere a la presión por aceptar invitaciones a encuentros no deseados fuera del lugar de trabajo o a propuestas sexuales, donde incluso puede haber amenazas. También pueden ser mensajes, llamadas o imágenes de carácter sexual no deseadas, piropos o comentarios de la apariencia, miradas, preguntas o bromas incómodas, entre otras situaciones.
El empleador tiene la obligación de investigar debe existir en el reglamento interno de la empresa un procedimiento para tramitar denuncias de acoso sexual, así como medidas de resguardo para la acosada o acosado y sanciones para el acosador o acosadora, ya que el acoso sexual es un problema que afecta a la dignidad de los trabajadores, perjudicando el clima laboral de la organización o empresa.
Pero ante los problemas que puede suscitar para alguien estar viviendo una situación de acoso laboral, el abogado especialista en derecho laboral Cristián Aguayo respondió nuestras preguntas.
-En casos de acoso sexual se puede poner en duda los dichos de la víctima o requerir pruebas. ¿Cuándo es bueno denunciar, entonces y qué es lo que se recomienda en estos casos?
-En la empresa tiene que existir un procedimiento aplicable a todas las denuncias de acoso sexual, por lo tanto lo recomendable es que cada vez que una persona sienta que ha sido objeto de un acoso sexual efectivamente se instruya respecto a cuál es el contenido de ese procedimiento que debiera estar en el reglamento interno y hacer uso del mismo. Habitualmente se inicia con una denuncia escrita y luego se debe designar a un investigador que va a tomar declaraciones, investigar las circunstancias en que sucedieron los hechos y finalmente va a emitir una conclusión que va a tener que ser enviada, previo a la notificación de las partes, a la Inspección del Trabajo. La otra posibilidad es que todo ese procedimiento lo ejecute la propia Inspección del Trabajo -es una u otra-, pero este procedimiento debería estar claramente regulado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa y siempre va a ser recomendable que se utilice ese procedimiento y se rindan todas las pruebas que permitan acreditar lo ocurrido.
-¿Las empresas están obligadas a tener un procedimiento interno y a investigar en caso de denuncia?
-El empleador debe tener la regulación del procedimiento aplicable en caso de acoso sexual que establece los procedimientos, las etapas y las formas de abordar esa investigación. Ahora, el denunciante puede optar por acogerse a esa tramitación que tiene la propia empresa o también puede iniciar ese procedimiento ante la Inspección del Trabajo, no obstante que en la práctica en esos casos por lo menos lo que a mí me ha tocado ver es que la Inspección del Trabajo se demora un poco en llevar adelante este tipo de procedimiento ya que tiene mucho trabajo y los recursos son escasos.
-¿Qué puede esperar el denunciante si es que se demuestra el acoso sexual?
-El procedimiento de acoso sexual tiene y debiera tener distintas graduaciones de sanción siendo la más grave, si se determina que existió acoso sexual, el despido que está consignado en la letra B del número 1 del artículo 160 del Código del Trabajo que son aquellas causales que dan derecho a terminar el contrato sin derecho a indemnización alguna para el trabajador. Ésa debería ser la sanción más extrema para efectos de la búsqueda de lo que la víctima trata de establecer en el marco de ese procedimiento.
-¿Existe un tiempo límite para todo este procedimiento, entendiendo que si es una situación que genera molestia, tensión y/o incomodidad el tiempo prolongado puede agravar este tipo de situaciones?
-En el mismo reglamento y procedimiento existe la regulación de las distintas etapas y habitualmente este procedimiento establece en un plazo máximo de 30 días la investigación, luego viene una etapa de observaciones de las partes, para posteriormente tener que pasar por la visacion de la Dirección del Trabajo y finalmente ser notificada las sanciones. Cuando no se logra acreditar fehacientemente el acoso sexual, que por cierto por la naturaleza del tema es probable que ocurra, se pueden establecer otras sanciones como amonestaciones o eventualmente algún tipo de asistencia a talleres o capacitaciones de respeto a los hechos fundamentales o en los derechos específicos del caso analizado y otras alternativas.
Recientemente se conoció la denuncia de un grupo de mujeres audiovisuales por diversas situaciones de acoso sexual laboral vividas en la productora Corte Directo. en su relato, una de las víctimas cuenta como se acercó a la Inspección del Trabajo para hacer la denuncia, pero no obtuvo nada. “Estaba imposibilitada de hacer una denuncia de este tipo por dos motivos: primero, por no tener un contrato (es decir, audiovisuales que emitimos boletas, no podemos acudir a estas instituciones); y segundo, por haber dejado de trabajar ahí”.
-¿Qué pasa con personas que por ejemplo son subcontratadas por otra empresa, como personal del aseo por ejemplo, o gente que esté boleteando? ¿Se puede denunciar igual?
-Esas situaciones son distintas a las reguladas por la ley donde básicamente se establece la obligación vinculada a trabajadores de la misma empresa, lo que no impide que frente a una acusación que de alguna manera involucre a personas que son de otra empresa o de personas que no un tienen un vínculo laboral, eventualmente el empleador puede investigar, pero ya eso va a entrar en una regulación que no es la misma que hemos analizado que es la que está destinada básicamente a trabajadores de un mismo empleador. Sin embargo, de todas formas se puede iniciar un procedimiento similar, pero no el mismo, y las finalidades son distintas porque si se determina que hay acoso sexual no existe alcance ni vinculación alguna, por ejemplo, entre un trabajador de un contratista y la víctima de un eventual acoso, independiente de que pudieran haber ahí normas de otra índole, penales o civiles, pero a nivel laboral no hay injerencia. Lo mismo ocurre con las personas que están vinculadas por contratos de honorarios o civiles porque a ellos no les aplica el derecho del trabajo.
-¿Eso quiere decir, por ejemplo, que depende de la empresa y si ésta decide no hacer nada no pasa nada? ¿Que vía legal tiene entonces como opción, acudir a tribunales?
-En el marco de la regulación laboral no es aplicable si no a los trabajadores de la propia empresa, por lo tanto si esto ocurre en los ejemplos analizados los afectados tendrán que recurrir a otra regulación legal si es que efectivamente tiene algún sentido, como por ejemplo, si hay algún tipo de delito podrán recurrir a la fiscalía o a los tribunales penales, o si se trata de un delito civil que haga daño civiles, podrá recurrir a los tribunales civiles, pero en lo que se refiere a la resolución de los problemas en materia laboral, al no ser aplicable a ellos las normas directamente, no sería el procedimiento el pertinente para efectuar toda la investigación, el proceso y toda la regulación que comenté relativa a la investigación del acoso sexual.
-Por ejemplo, si yo denuncio a alguien por acoso y se comprueba que es así ¿Después yo puedo además recurrir a tribunales para pedir otras sanciones además de que la persona sea despedida?
-Desde el punto de vista laboral lo que se puede obtener por parte de la víctima de un proceso como éste es que la persona que ha sido sindicalizada y acreditada como responsable del acoso sea despedida sin derecho a indemnización alguna. Ahora, desde la perspectiva civil o penal, si es que es procedente, cualquier persona frente a una situación como ésta puede eventualmente requerir que se le indemnice en los perjuicios o se le aplique una sanción penal en el caso de que se tratara de hechos que tuvieran características delictuales. Es decir, desde el punto de vista laboral, la causal del término de contrato es la máxima sanción que puede obtener un sindicalizado como acosador sexual, independiente de lo que pudiera hacer el afectado en otras áreas. Complementariamente, si es que el trabajador estima que el proceso de investigación de acoso sexual no ha sido bien llevado o que pese a entender que se han acreditado todos los supuestos para que sea sancionado el autor del mismo, considera que el empleador no ha ejecutado las labores en la forma en que lo establece la ley, podría eventualmente requerir que la indemnización por daños y perjuicios que esa situación le ha causado recaigan sobre ese empleador o por haber permitido que ocurrieran las cosas sin investigar o por haber hecho una mala investigación. Esa posibilidad siempre está presente no obstante que su regulación legal no es tan expresa.
-Si yo denuncio y mi empleador no toma medidas ¿Puede ser sancionado también el empleador?
-Más que sancionar al empleador lo que pueden ocurrir son distintas posibilidades, una es que el trabajador genere un autodespido por infracción a normas fundamentales por parte del empleador y en el marco de un futuro juicio solicite la indemnización que corresponda tanto por la causal de término, en este caso despido indirecto por incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, y/o por los daños que dicha situación no investigada acuciosamente le generó, que es la fórmula de la indemnización. Ahora, otras sanciones no, el empleador en estos casos no va a ser sancionado de otra manera, pero sí el efecto de verse involucrado en la obligación eventual de tener que compensar los perjuicios de una situación como la señalada pudiera acarrear el trabajador.
-Si estas denuncias son difíciles de probar ¿La gente denuncia o prefiere irse? ¿Ha habido un cambio a lo largo de los años?
-He visto que la gente denuncia. En el tiempo creo que ha evolucionado hacia ese sentido porque hay herramientas que lo permiten, la lay, las autoridades, los empleadores, por lo que tengo la sensación y percepción de que cada vez más las víctimas tienen mayor incentivo que se investigue y se sancione, aunque evidentemente es bastante complejo acreditar este tipo de situaciones, pero creo que en el tiempo quedan bastante menos en la impunidad, a lo menos se investigan y aunque no siempre se puedan aprobar, pero el hecho genera ya cierto nivel de movimiento y y más bien se genera incomodidad al sindicalizado como acosador que solamente a la víctima del acoso.
