Tras la Ley Karin: jerarquías que protegen, violencias que persisten

En el marco de la Ley Karin, las instituciones públicas y privadas en Chile están obligadas a implementar protocolos de prevención, investigación y sanción frente a situaciones de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Esta ley visibiliza una realidad incómoda y estructural: la violencia en los espacios laborales no es un hecho aislado. Es una práctica muchas veces naturalizada, protegida por jerarquías rígidas, relaciones clientelares y culturas organizacionales que castigan el disenso y premian el silencio.

Hace unos días, la Dirección del Trabajo informó que, a un año de su entrada en vigor, se han recibido 44.212 denuncias, de las cuales un 42% se enmarcan en la Ley Karin. La mayoría fueron presentadas por mujeres (66,4%) y el acoso laboral fue la causa principal (87,5%).

Estos primeros datos no hacen más que confirmar lo que ya se sabía: que en numerosos espacios de trabajo se tolera el maltrato, se minimizan las agresiones y se culpa a quien se atreve a hablar. No se trata solo de gritos o insultos evidentes. También de interrupciones constantes, invisibilización de ideas, exclusión deliberada, control excesivo o amenazas encubiertas y “sutiles”. Se trata, en esencia, de ejercer poder mediante el miedo, la humillación o la indiferencia.

Formas “implícitas” de violencia en el trabajo

La violencia en el trabajo no siempre se manifiesta de forma explícita. A menudo adopta formas sutiles, pero profundamente dañinas. El mansplaining, por ejemplo, es cuando un hombre explica con condescendencia algo que una mujer ya sabe, y suele combinarse con el manterrupting (interrupciones sistemáticas), el bropriating (apropiación de ideas), y la infantilización del disenso, que deslegitima toda voz crítica.

A esto se suma el gaslighting institucional, donde el malestar de una persona es desestimado o patologizado, haciéndola/o dudar de su propia percepción. También operan otras violencias pasivas, como la exclusión de espacios de toma de decisiones, la asignación de tareas irrelevantes o la omisión deliberada en comunicaciones clave.

En este mismo marco emerge el ghosting laboral, una práctica cada vez más frecuente que consiste en cortar toda comunicación con alguien, tras una denuncia, una diferencia o una solicitud legítima, sin ofrecer explicaciones, instalando un abandono simbólico que hiere y aísla a ese otro. Estos actos fracturan la dignidad de la persona.

Por supuesto, estas formas de violencia no se ejercen únicamente de hombres hacia mujeres. También ocurren en sentido inverso, entre pares hombres, y (de manera especialmente dolorosa) entre mujeres, donde muchas veces se esperaría solidaridad de género o al menos cuidado mutuo. El problema no radica solo en quién ejerce la violencia, sino en cómo las estructuras institucionales la permiten, la encubren o la minimizan, especialmente cuando quien la ejerce pertenece a una jerarquía superior.

Costos económicos de la violencia en el trabajo

Más allá del daño humano, la violencia laboral tiene un costo económico, incluso en Chile. Un estudio conjunto de la CUT y Mutual de Seguridad de mayo de 2024 revela barreras para denunciar, especialmente por temor a represalias, lo que perpetúa entornos laborales tóxicos y costosos. Aunque los montos aún no han sido cuantificados localmente, la evidencia internacional, respaldada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), vincula la violencia y el acoso a mayores ausentismos, rotación de personal, pérdida de talento y licencias por salud mental.

En Chile, según el estudio “Termómetro de la salud mental en el trabajo” (2025) esta problemática ya tiene impacto tangible: las microempresas, con apenas el 45 % de protocolos activos, enfrentan mayor rotación e inestabilidad, lo que se traduce en gastos operativos y desgaste institucional frente a empresas más grandes que alcanzarían el 91 % de implementación. Por ende, invertir en prevención no solo es éticamente urgente; es financieramente estratégico.

La Ley Karin que si bien mandata la implementación de protocolos y capacitaciones no certifica transformaciones culturales profundas si no se enfrenta la raíz del problema: la normalización del abuso de poder. Las instituciones corren el riesgo de convertir esta política en un ejercicio formalista, más preocupado de cumplir indicadores que de cuestionar las propias dinámicas organizacionales.

Es urgente entonces ir más allá del reglamento. Preguntarnos cómo se ejerce el liderazgo, cómo se construyen las jerarquías, cómo se resuelve el conflicto y cómo se escucha el malestar. En última instancia, la violencia en el trabajo no es solo una infracción legal: es una falla ética, un fracaso institucional y una negación del derecho a trabajar con dignidad.