Este cambio reforzará el poder de negociación de los trabajadores organizados, y ciertamente, alguna incidencia tendrá en la distribución funcional del ingreso, es decir, tendrá el valor agregado generado por la empresa que corresponde a la remuneración del capital y otra a la remuneración del trabajo.
El Proyecto de Ley de Reforma Laboral que actualmente está en discusión en el Congreso contiene un núcleo básico que permitirá salir definitivamente del Plan Laboral de 1979, eliminando el dispositivo que dice relación al reemplazo de trabajadores en huelga y otorga a los sindicatos atribuciones que les son propias, todos artículos, que después de 25 años de vida democrática, se mantienen como un pilar anacrónico del derecho del trabajo en Chile.
Un principio básico que fácilmente se olvida en la discusión de estas materias es que el trabajador asalariado de una empresa está, por definición, dependiente a su empleador pues al entrar en obligaciones con ella pasa a ser un subordinado en la estructura jerárquica. Además, las relaciones empleador-empleado se dan en condiciones de asimetría de información y de poder, evidentemente favorables a los primeros.
No es lo mismo comprar un par de zapatos que comprar fuerza de trabajo por una jornada de ocho horas. Todo el derecho del trabajo se ha construido en el mundo civilizado sobre la base que la relación de trabajo no podía ser asimilada a un contrato de derecho común que presupone la igualdad de las partes. Por esta razón, el derecho laboral limita el poder del empleador y garantiza la libertad fundamental del trabajador. En este sentido, el contrato de trabajo no solo debe garantizar derechos mínimos al trabajador sino también incorporar clausulas obligatorias que establezcan derechos irrenunciables para el trabajador. Pero también es cierto que el derecho laboral garantiza la libertad de la empresa para organizar su producción y rentabilizar el capital invertido, lo que supone una disciplina laboral funcional a esos fines. Aunque no es menos cierto que a los trabajadores les interesa que le vaya bien a la empresa, siempre y cuando ellos también se beneficien de la mayor productividad vía mejores remuneraciones reales y condiciones de trabajo.
La historia del desarrollo del movimiento sindical y el derecho laboral arranca desde fines del siglo XIX, en Europa y Estados Unidos. En sus inicios, la lucha de los asalariados fue consistió en tener una jornada de 8 horas diarias (de 48 horas semanales) por seis días. Más tarde, la demanda continuó por el derecho a huelga con paralización de faenas y suspensión del pago de salarios, acompañado del derecho a la constitución de sindicatos y la negociación colectiva. Como es sabido, ninguno de estos logros fue gratuito. Todo ello fue dando paso a un sistema de normas que rigen los contratos de trabajo, base del edificio jurídico conocido como legislación del trabajo.
El reemplazo de los trabajadores en huelga en Chile es un anacronismo que esta fuera de los Convenios N°87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo para el que la huelga es un derecho fundamental e indispensable en el ejercicio de la libertad sindical. El reemplazo sujeto a ciertos requisitos mínimos, dispuestos en el artículo 381 del Código del Trabajo, se presta para prácticas desleales de parte del empleador a fin de imposibilitar que la negociación colectiva se lleve a efecto de modo normal. Recientemente (diciembre 2014) la Corte Suprema determinó que las empresas no pueden reemplazar a trabajadores en huelga con personal interno. Más aún, de acuerdo al fallo de la Corte Suprema, “el derecho a huelga de los trabajadores a la luz de la legislación nacional e internacional es de carácter irrenunciable y se prohíbe cualquier legislación que considere abolirlo”. Por otra parte, las grandes empresas no siempre utilizan el expediente del reemplazo en caso de huelga, pues no es fácil realizarlo, debido a la especialización de tareas a la que está sujeta la fuerza de trabajo. A título de ejemplo, las huelgas en las grandes empresas del cobre o en los grandes puertos, no han hecho uso de este expediente. Nada impide hoy en el mundo desarrollado que en algunos casos la huelga pueda ser regulada en actividades de interés público.
El segundo planteamiento fundamental de la Reforma dice relación al ámbito de las atribuciones de los sindicatos, entendiendo que estos son asociaciones voluntarias. El Plan Laboral de 1979 se propuso como objetivo atomizar el poder de negociación de los trabajadores, reduciendo el espacio de negociación solo al nivel de la empresa y además creando grupos negociadores de vida limitada distinta a los sindicatos, otorgando al empleador el poder de extender unilateralmente los beneficios de una negociación colectiva a los trabajadores no afiliados al sindicato. La experiencia comparada, indica que en algunos países desarrollados la negociación se hace a nivel de la empresa (Reino Unido) y en otros al nivel de ramas (Alemania), pero en ambos son sólo los sindicatos los que negocian sobre la base de un piso mínimo que no puede ser inferior a las condiciones del contrato colectivo vigente. En Europa, en el caso de fuertes ciclos económicos recesivos, existe un mecanismo tripartito (Estado, sindicatos y confederaciones empresariales) que puede acordar orientaciones para fijar criterios en que los pisos mínimos de negociación, tomando en cuenta las condiciones económicas por las que atraviesan las empresas.
Las dos reformas laborales comentadas, el reemplazo de los trabajadores en huelga (elemento disuasivo del derecho a huelga) y la titularidad del sindicato o sindicatos que surjan en la empresa para negociar versus sistema actual, son elementos disuasivos para formar sindicatos. Ambos tienen que ver con un acto civilizatorio, poniendo al día dos derechos fundamentales de los trabajadores del mundo, consagrado hace mucho tiempo en los más diversos códigos del trabajo. Este cambio reforzará el poder de negociación de los trabajadores organizados, y ciertamente, alguna incidencia tendrá en la distribución funcional del ingreso, es decir, tendrá el valor agregado generado por la empresa que corresponde a la remuneración del capital y otra a la remuneración del trabajo.
